Donne e lavoro: cos’è il “soffitto di cristallo” e come può essere infranto?

Nonostante i progressi fatti negli ultimi anni riguardo alle condizioni delle donne sul lavoro, le probabilità di avere un dirigente uomo sono ancora molto alte. Di fatto, è piuttosto probabile che i manager che ricoprono posizioni senior siano, per la stragrande maggioranza, uomini. Se guardiamo all’impiego nelle posizioni di leadership, suddiviso per genere e a livello globale, solo il 25 per cento dei ruoli senior sono occupati da dipendenti donna.

L’esistenza di disparità di genere ai vertici delle nostre organizzazioni ha implicazioni profonde per le dipendenti donna e per chiunque lavori al loro fianco. Non riconoscere l’importanza di questo problema può arrestare la crescita di intere organizzazioni, può avere un impatto fortemente negativo sulla produttività e può minare la brand reputation.

Per molte donne, se non per la maggior parte, esistono barriere invisibili che impediscono di raggiungere i vertici delle gerarchie lavorative e di trovare spazio nei ruoli di leadership. Mettersi in proprio e diventare imprenditrici è sicuramente un’opzione, ma la maggior parte delle persone vede la propria carriera all’interno della forza lavoro classica. Se vogliono combattere la discriminazione che queste barriere causano, o almeno arginarla, le organizzazioni devono fare di più per eliminare gli ostacoli che impediscono alle donne di avanzare e per favorire ambienti di lavoro in cui le donne possano lavorare in maniera collaborativa, così da raggiungere i propri obiettivi.

Che cos’è il “soffitto di cristallo” e perché esiste?

Il Dipartimento del lavoro degli Stati Uniti d’America definisce il “soffitto di cristallo” (glass ceiling) come “le barriere invisibili, ma impenetrabili, che si frappongono tra i ruoli dirigenziali e le donne, impedendo a queste ultime di raggiungere i vertici nell’ambito del business, indipendentemente dai risultati ottenuti e dai loro meriti”. Queste barriere sono spesso impercettibili; sono regole non scritte e decisioni dettate da pregiudizi inconsci. Si tratta di ostacoli che impediscono alle donne di avanzare nella loro carriera; tuttavia, li troviamo raramente sotto forma di policy aziendali rigorosamente definite e non sono quasi mai palesi. È però proprio a causa di questi ostacoli che le donne hanno più probabilità di trovare barriere all’ingresso, opportunità limitate e compensi inferiori, che impediscono loro di ottenere promozioni o ruoli di leadership.

Il termine “soffitto di cristallo” si è inizialmente diffuso verso la fine degli anni ‘70 e veniva utilizzato per descrivere gli invisibili ostacoli all’avanzamento di carriera delle donne che non venivano riconosciuti. Anche se, di norma, non viene più detto in maniera diretta alle donne che il loro posto è ai livelli più bassi delle gerarchie lavorative e anche se la vita da “donna in carriera”, che non si dedica a tempo pieno alla casa, non viene più considerata disdicevole, i preconcetti intrinsecamente sessisti di questo periodo storico sono ancora radicati nei nostri ambienti di lavoro.

Le donne hanno fatto fatica a avanzare per generazioni, scontrandosi con norme discriminatorie e con pregiudizi impliciti e, anche se la società ha fatto grandi passi in direzione dell’uguaglianza di genere, le condizioni sono ancora sfavorevoli per le donne che ambiscono a posizioni di leadership.

Come le donne si stanno organizzando per infrangere le barriere

Anche se le statistiche più aggiornate sulla forza lavoro globale vedono una crescita continua della partecipazione delle donne (al momento si aggira attorno al 48,5%), queste occupano ancora meno di un quarto delle posizioni di leadership. Non si tratta, tuttavia, di mancanza di iniziativa. Le donne di tutto il mondo aspirano ad avere controllo sulle proprie carriere e a cambiare le cose non solo per se stesse, ma anche per le altre donne. Di fatto, la partecipazione femminile al mondo dell’imprenditoria è salita del 10%: nel 2017, 163 milioni di donne stavano avviando un’attività e 111 milioni gestivano attività consolidate in 74 economie in giro per il mondo. Ad oggi, il soffitto di cristallo probabilmente non è stato ancora infranto, ma un impatto persistente ha certamente causato la formazione delle prime crepe.

Cosa possono fare le organizzazioni per incrinare il cristallo

Il soffitto di cristallo è probabilmente ancora una realtà nel mondo aziendale, ma dobbiamo lavorare collettivamente per ridefinire gli spazi occupati dalle donne all’interno delle nostre organizzazioni e per fare in modo che avvenga un cambiamento.

Tutte le dipendenti e tutti i dipendenti, indipendentemente dal genere, devono supportare l’emancipazione economica delle donne; è cruciale che gli uomini che occupano posizioni di leadership partecipino a questo processo come alleati. Sfidando gli stereotipi di genere che si trovano in tutte le industrie e settori, possiamo abbattere le barriere che esistono in ambiente lavorativo, di modo da creare pari opportunità e, così facendo, contribuire al raggiungimento dell’uguaglianza su tutti i fronti. Qui di seguito condividiamo alcuni consigli per incrinare il cristallo.

1. Crea un programma di mentoring per le donne

Assumere donne è solo il primo passo: per poterle coinvolgere nella forza lavoro, le organizzazioni devono fornire loro le competenze e le opportunità necessarie per ottenere posizioni di leadership. Un modello lavorativo collaborativo è essenziale per creare un ecosistema di donne professioniste di successo altamente funzionale. Nello specifico, se le donne hanno l’opportunità di lavorare insieme e imparare le une dalle altre, ciò aiuterà la tua organizzazione ad intervenire per aiutare le dipendenti junior a crescere e a ricoprire ruoli senior o per fornire loro la possibilità di fare esperienza nell’ambito della leadership.

2. Monitora i progressi all’interno della tua organizzazione

Ci sono aziende che forniscono dati sul rapporto di genere: tutte dovrebbero sforzarsi di farlo. Per avere un ambiente di lavoro giusto ed equo non possiamo limitarci alla semplice implementazione di policy e procedure: monitorare la loro efficacia è, infatti, cruciale. Ciò può infatti aiutare a garantire che ogni dipendente abbia accesso alla giusta formazione, alle promozioni e ad altre opportunità di crescita. I metodi più efficaci per il monitoraggio iniziano dalla regolare interazione tra il management e i dipendenti. Distribuisci questionari anonimi sulla soddisfazione o crea uno spazio online per raccogliere suggerimenti, così da incoraggiare chi lavora nel tuo team a parlare apertamente dei problemi nascosti sotto la superficie, che altrimenti potrebbero passare inosservati.

3. Impara da storie di successo, sia interne che esterne all’organizzazione

Ispirati alle aziende di fama internazionale e a chi ha fatto in modo che diventassero case study esemplari e di successo. Come hanno fatto queste aziende a eliminare in maniera efficace le barriere del soffitto di cristallo all’interno della loro organizzazione? Quali progressi hanno visto le donne coinvolte, in seguito a iniziative volte al cambiamento? Individua aziende guidate da donne e aziende che assumono e supportano leader donna e analizza le iniziative aziendali di successo che hanno in comune.