Mentre negli ultimi due anni un numero crescente di dipendenti ha deciso di ridurre al minimo i propri sforzi in una tendenza conosciuta come quiet quitting (letteralmente, “dimissioni silenziose”), anche alcuni manager si sono recentemente impegnati nel cosiddetto quiet firing (letteralmente “licenziamento silenzioso”).
Ben 1 manager su 3, infatti, dichiara di aver risposto al quiet quitting con il quiet firing.
Ma cos’è esattamente il quiet firing? E soprattutto: questo approccio così passivo-aggressivo è giustificabile?
La risposta è decisamente no e in questo articolo ti spiegheremo il perché analizzando i seguenti punti:
- che cos’è il quiet firing come si relaziona al quiet quitting?
- come riconoscere il licenziamento silenzioso? I segnali più comuni;
- quanto è comune il quiet firing e perché si verifica?
- perché il quiet firing non è la giusta risposta al quiet quitting (e quali sono le alternative per i manager).
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Che cos’è il quiet firing come si relaziona al quiet quitting?
Per parlare di quiet firing bisogna necessariamente partire dal quiet quitting, ovvero le dimissioni silenziose. Come abbiamo visto, invece di impegnarsi al massimo per migliorare, i dipendenti fanno solo quanto strettamente previsto dalle proprie mansioni. Niente di più e niente di meno.
Sintomo di burnout, demotivazione e generale insoddisfazione lavorativa, il quiet quitting influenza negativamente la cultura aziendale, il morale generale dei dipendenti e la loro produttività.
Dal lato opposto del quiet quitting c’è una tendenza ancora più recente: quiet firing. Si tratta della situazione nella quale i manager creano deliberatamente le condizioni per un ambiente di lavoro insoddisfacente, nella speranza di spingere un dipendente ad andarsene. In altre parole, con l’obiettivo di indurlo a licenziarsi.
Anche se il quiet firing è un fenomeno relativamente nuovo, affonda le sue radici in un concetto di vecchia data, noto come licenziamento costruttivo. Si parla di licenziamento costruttivo quando un dipendente si dimette in seguito alla creazione di un ambiente di lavoro ostile da parte del datore di lavoro.
Ma come si può riconoscere il quiet firing? Le tattiche che un datore di lavoro può utilizzare per allontanare un dipendente sono molteplici. Ecco alcuni esempi.
Come riconoscere il licenziamento silenzioso? I segnali più comuni
Piuttosto che avere conversazioni aperte e oneste con i propri collaboratori, i manager che si dedicano al licenziamento silenzioso utilizzano comportamenti più sottili e subdoli per creare un ambiente di lavoro non piacevole (o addirittura ostile) e inviare segnali che facciano capire al dipendente che non è apprezzato.
Alcuni possibili segnali di quiet firing sono:
- Scartare senza motivo un dipendente in caso di promozioni, aumenti o opportunità di crescita.
- Escludere i dipendenti da riunioni, e-mail, discussioni o decisioni importanti.
- Evitare di discutere dei progressi di un dipendente e non fornire feedback.
- Non dare riconoscimenti o meriti quando sono meritati.
- Assegnare compiti e progetti indesiderati a un dipendente e/o rifiutare di assegnargli progetti che ha richiesto o per i quali ha espresso interesse.
- Annullare frequentemente le riunioni con un dipendente e, in generale, non dedicargli abbastanza tempo o supporto.
- Ostracizzare un dipendente a livello personale (ad esempio, non invitandolo ai pranzi di gruppo).
Come puoi immaginare, essere oggetto di un simile trattamento, per quanto sottile, non è affatto piacevole. In effetti, la natura sottile del quiet firing è, in parte, ciò che lo rende così tossico: può essere, infatti, difficile da dimostrare e chi lo subisce probabilmente metterà in dubbio la propria percezione degli eventi.
Il licenziamento silenzioso non è solo dannoso per i dipendenti. È una pessima dimostrazione di leadership e ha un impatto estremamente negativo sulla cultura aziendale.
Perché alcuni manager si dedicano a questa pratica così distruttiva? Consideriamo alcuni possibili motivi alla base del quiet firing.
Quanto è comune il quiet firing e perché si verifica?
Un recente sondaggio di LinkedIn News con quasi 20.000 intervistati ha rilevato che il 35% dei dipendenti ha subito in prima persona pratiche di quiet firing, mentre il 48% ne è stato testimone.
In un altro sondaggio, 1 manager su 3 ha ammesso di aver usato il licenziamento silenzioso come risposta al quiet quitting. Fra le tecniche di licenziamento silenzioso più utilizzate troviamo:
- negare un aumento (27% dei manager)
- negare una promozione (23%)
- demansionare il dipendente (13%)
- negare dei permessi retribuiti spettanti (12%)
Tuttavia, il quiet quitting non è sempre direttamente collegato alle “dimissioni silenziose”. I manager possono anche scegliere il licenziamento silenzioso come “via d’uscita facile”, come un modo per evitare di avere conversazioni difficili ma oneste con i dipendenti sulle loro performance, di prendersi il tempo necessario per aiutarli a migliorare e, infine, di evitare il procedimento legale e/o istituzionale (con le relative ripercussioni finanziarie) della rescissione del contratto di un dipendente.
Perché il quiet firing non è la giusta risposta al quiet quitting (e quali sono le alternative per i manager)
Qualunque siano le ragioni di base, il quiet quitting è un pessimo approccio di management. Crea i presupposti per un ambiente di lavoro tossico (non solo per chi viene “licenziato in silenzio”), compromettendo la fiducia e la sicurezza psicologica di tutti. Esprime scarse capacità di leadership e, in definitiva, danneggia la reputazione di un’azienda.
Prima di prendere in considerazione qualsiasi tipo di licenziamento, bisogna ricordare che il compito di un manager è quello di aiutare i propri collaboratori a raggiungere il loro pieno potenziale.
Se sospetti che i tuoi dipendenti vogliano licenziarsi o temi che non stiano perseguendo i loro obiettivi, il primo passo dovrebbe sempre essere quello di comunicare apertamente e lavorare in modo costruttivo per trovare una soluzione comune.
Ecco alcuni modi per offrire supporto e cercare di ribaltare la situazione.
1. Essere onesti sulle proprie preoccupazioni
Innanzitutto, è fondamentale avere delle conversazioni oneste. Esprimi le tue preoccupazioni e chiedi ai membri del tuo team di esprimere il loro punto di vista sulla situazione. Forse non si rendono conto di avere un rendimento insufficiente o forse c’è qualcosa che li ostacola nel fare il loro lavoro al meglio.
Con una conversazione onesta ed empatica, avrai la possibilità di vedere le cose dal punto di vista dei tuoi dipendenti e di capire cosa sta succedendo. Questo è il primo passo verso una possibile soluzione.
2. Stabilire obiettivi chiari e definire come verranno misurati
In qualsiasi dinamica tra manager/lavoratore, le aspettative devono essere chiaramente comunicate e condivise. Se si cambiano continuamente le priorità o non si stabiliscono mai degli obiettivi chiari, è impossibile per i dipendenti valutare le proprie prestazioni.
Se ti preoccupano le prestazioni dei tuoi dipendenti, collabora con loro per fissare degli obiettivi e definire le relative modalità di misurazione. Spiega chiaramente cosa ti aspetti e cosa vorreste venisse fatto in futuro.
Cerca di rendere queste conversazioni sulla definizione degli obiettivi il più costruttive possibile: se i tuoi dipendenti sentono di avere voce in capitolo nel loro percorso di carriera, probabilmente si sentiranno più motivati e responsabili.
3. Chiedere ai dipendenti di cosa hanno bisogno per lavorare al meglio
La gestione delle performance non consiste solo nel fissare le aspettative. È un impegno da entrambe le parti. A tua volta, chiedi ai tuoi dipendenti di cosa hanno bisogno per lavorare bene: coaching, più feedback, training aggiuntivo o progetti diversi che li aiutino a sentirsi più coinvolti.
Come manager, è importante scoprire cosa motiva i tuoi dipendenti e capire i loro punti di forza e di debolezza individuali. Solo così potrai fornire gli strumenti e il supporto di cui hanno bisogno per dare il loro meglio.
4. Fornire feedback regolari (e costruttivi)
Uno dei principali segnali di licenziamento silenzioso è l’incapacità (o la riluttanza) a fornire un feedback costruttivo. Senza feedback, però, si nega ai propri dipendenti la possibilità di migliorare, e questo non è giusto.
Nel caso di un licenziato silenzioso o di un dipendente con risultati insoddisfacenti, è importante che la comunicazione preveda un feedback regolare. Questo può avvenire attraverso incontri individuali a cadenza settimanale, ma anche attraverso un feedback costante su compiti e progetti specifici.
Assicurati che il tuo feedback sia costruttivo e funzionale, e ricordati di fornire anche apprezzamenti e riconoscimenti positivi.
5. Assicurarsi di non fare quiet quitting come manager
Se ti dovessi trovarti a ricadere in delle pratiche di quiet firing pensa che, in realtà, stai facendo un po’ di quiet quitting come manager.
Da leader, hai la responsabilità di dare l’esempio e di aiutare i tuoi diretti collaboratori a imparare, crescere e fare il proprio meglio. Se ti tiri indietro quando si tratta di fornire supporto e direzione, forse non sei presente come dovresti nel tuo ruolo.
Considera i possibili motivi di questa situazione. Che si tratti di scarso equilibrio tra lavoro e vita privata, mancanza di impegno nel tuo ruolo o di non ricevere un supporto adeguato dal tuo stesso manager, è importante identificare ciò che ti porta ad avvicinarti ad entrambe le pratiche.
Se dopo tutti i tuoi sforzi la situazione non migliora, parla con il tuo manager o con un responsabile HR. Se è necessario licenziare qualcuno, assicurati di farlo in modo equo e secondo il protocollo ufficiale, senza tentare di farlo in maniera silenziosa.
Licenziamento silenzioso: le conclusioni
Il quiet firing è il simbolo di una leadership di basso livello e di una strada veloce verso una cultura aziendale tossica.
Quando ci si trova di fronte a situazioni di quiet quitting o a dipendenti con prestazioni insoddisfacenti, ogni manager ha il dovere di comunicare apertamente, di fornire un feedback costruttivo e di cercare di aiutare ognuno a migliorare.
Il quiet firing non dovrebbe esistere nel mondo del lavoro di oggi. Le aziende di maggior successo sanno dare priorità all’esperienza dei propri dipendenti (EX), intensificando gli sforzi messi in atto per coinvolgerli e trattenerli, adottando misure per tutelare la loro salute mentale sul posto di lavoro e concentrandosi molto sulla loro crescita e formazione.
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