Negli ultimi anni il mondo del lavoro si è decisamente evoluto. Abbiamo assistito a grandi cambiamenti nel modo e nei luoghi in cui le persone preferiscono lavorare, oltre che ad un più ampio rinnovamento di priorità, valori ed aspettative dei dipendenti.
Per questo motivo i datori di lavoro devono essere in grado di adattarsi, essere pieni di risorse e disposti ad affrontare i cambiamenti, ma soprattutto: devono essere pronti a soddisfare le esigenze dei loro dipendenti. Il 2024 mette al centro l’importanza della persona e, di conseguenza, l’esperienza dei dipendenti ottiene ora la massima priorità.
In questo articolo abbiamo analizzato le tendenze più importanti in materia di risorse umane, vediamole nel dettaglio.
Sommario
- 1. Focus sull’esperienza dei dipendenti
- 2. Coinvolgimento e fidelizzazione dei dipendenti
- 3. Upskilling e reskilling
- 4. Colmare lacune nella dirigenza
- 5. Formalizzazione politiche di lavoro ibrido o da remoto
- Per concludere: gli HR trend del 2024
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1. Focus sull’esperienza dei dipendenti
Il concetto di “esperienza dei dipendenti” non è solo l’ennesima moda del momento – si tratta, di fatto, di un fattore fondamentale per il successo dell’azienda e merita particolare attenzione nell’attuale mercato del lavoro.
Gartner riporta che l’esperienza dei dipendenti nel 2024 sarà, a ragione, una priorità per il 47% dei responsabili delle risorse umane: influisce sulla fidelizzazione, sul coinvolgimento e sulle prestazioni lavorative ed è essenziale per attrarre i migliori talenti. Le aziende che aspirano a essere competitive nel nuovo mondo del lavoro devono quindi assicurarsi che l’esperienza dei loro dipendenti sia eccellente.
Che cosa s’intende con esperienza dei dipendenti e come si svilupperà nel corso del 2024?
L’esperienza dei dipendenti si riferisce all’esperienza complessiva dei lavoratori con i datori di lavoro e si estende a ogni interazione con l’azienda: dall’assunzione e inserimento in azienda agli aspetti quotidiani del lavoro, fino allo sviluppo della carriera e a un’eventuale terminazione del rapporto di lavoro.
Nella sua Guida all’esperienza dei dipendenti per il 2022 BetterUp, formata da esperti in career e life coaching, ha identificato i tre fattori chiave che portano ad un’esperienza positiva dei dipendenti:
- dirigenza inclusiva;
- benessere e salute dei dipendenti;
- supporto per il lavoro ibrido e da remoto.
Ulteriori fattori che influenzano l’esperienza dei dipendenti includono:
- la cultura aziendale;
- la sicurezza psicologica;
- opportunità di apprendimento e sviluppo;
- benefici aziendali.
Come avrai notato, molte delle principali tendenze in materia di risorse umane riguardano il miglioramento dell’esperienza dei dipendenti: dall’aumento del coinvolgimento all’offerta di maggiori (e migliori) opportunità di sviluppo professionale, dall’introduzione di più benefit legati al benessere e alla salute fino alla garanzia che i manager siano preparati per svolgere i loro compiti.
Allo stesso tempo, i responsabili delle risorse umane dovranno impegnarsi ad avere una visione più olistica dell’esperienza dei dipendenti in questo 2024, con la progettazione di solide strategie ed un’attenta misurazione dei successi ottenuti.
2. Coinvolgimento e fidelizzazione dei dipendenti
Un sondaggio condotto da Paycor su oltre 5.000 dirigenti d’azienda ha individuato nella fidelizzazione dei dipendenti la priorità assoluta per il 2024; una tendenza indubbiamente dettata dal cambio delle dinamiche di potere degli ultimi anni, grazie a cui i dipendenti cominciano ad avere voce in capitolo.
In primo luogo, il fenomeno della Great Resignation (ovvero “Grandi Dimissioni”) ha visto un numero record di persone lasciare il proprio lavoro verso la fine del 2021, con effetti ancora tangibili nel 2024. Allo stesso tempo, i datori di lavoro devono fare i conti con un nuovo movimento: il quiet quitting. Il quiet quitting si riferisce a coloro che, invece di lasciare un lavoro che non li soddisfa, restano in azienda facendo il minimo indispensabile, soddisfacendo i requisiti di base del loro ruolo e nulla più.
Entrambi i fenomeni, Great Resignation e quiet quitting, sono conseguenze dell’infelicità dei dipendenti ed entrambi comportano costi elevati per i datori di lavoro.
Secondo un’indagine di Predictive Index il costo medio di una singola dimissione è di circa 11.372 dollari per dipendente, mentre il quiet quitting costa alle aziende statunitensi fino a 500 miliardi di dollari all’anno.
Nel 2024 i responsabili delle risorse umane dovranno intensificare gli sforzi per coinvolgere e trattenere i dipendenti. Nella già citata indagine di Paycor la cultura aziendale, i salari ed i benefit e la flessibilità negli orari di lavoro risultano essere i principali fattori di fidelizzazione. Per questo motivo i datori di lavoro dovranno cercare di offrire stipendi più competitivi, migliorare le politiche di congedo retribuito e consentire ai propri dipendenti una maggiore flessibilità.
In merito al coinvolgimento dei dipendenti, l’attenzione si concentrerà sull’ideazione di:
- percorsi di apprendimento e di sviluppo della carriera più significativi;
- programmi mirati e impiego di strategie efficaci di valutazione e riconoscimento dei meriti;
- offerta d’aiuto ai dipendenti per un sano equilibrio tra lavoro e vita privata.
Nel lavorare con fidelizzazione e coinvolgimento i responsabili delle risorse umane dovranno prestare particolare attenzione ai dipendenti delle nuove generazioni (millennial e generazione Z), in quanto più propensi al quiet quitting.
3. Upskilling e reskilling
Tutte le strade portano all’apprendimento e allo sviluppo dei dipendenti, qualunque sia l’obiettivo dei datori di lavoro: coinvolgere e mantenere i propri dipendenti, orientarsi tra le nuove norme del lavoro ibrido e a distanza o, più in generale, garantire il futuro della propria azienda.
I dati parlano chiaro: il 77% dei lavoratori desidera apprendere nuove competenze ed addirittura il 94% si dichiara più propenso a rimanere in un’azienda che investe nel suo apprendimento e sviluppo. I responsabili delle risorse umane dovrebbero quindi dare priorità all’apprendimento dei dipendenti come parte della loro strategia di fidelizzazione; al contempo, affrontare le carenze di competenze in azienda ed investire nello sviluppo del personale permetterà un approccio più sostenibile alla crescita aziendale.
Che cosa sta cambiando nel 2024?
Innanzitutto stiamo assistendo ad un grande cambiamento del modo in cui i datori di lavoro vedono e valutano l’apprendimento e lo sviluppo. Lo sviluppo professionale è stato spesso offerto ai dipendenti come un benefit – ammesso e non concesso che riuscissero a trovare il tempo da dedicargli. Nel 2024, invece, questo ambito (conosciuto anche come L&D, Learning and Development) guadagna un posto strategico.
Dal 2021 al 2022 la domanda di professionisti nell’ambito di L&D è cresciuta del 94%; nel 2022, inoltre, il 49% delle aziende ha aumentato il proprio budget per L&D (contro il 41% del 2021). Queste tendenze continueranno nel corso dell’anno, ridefinendo lo sviluppo dei dipendenti come un requisito fondamentale piuttosto che un extra.
La realtà L&D non si sta solo affermando come una priorità; è anche in grado di evolversi, per soddisfare le esigenze degli studenti moderni. Stiamo infatti assistendo all’emergere di nuove tendenze in materia di apprendimento e sviluppo, come microlearning, gamification, apprendimento mobile e personalizzazione in prima linea.
4. Colmare lacune nella dirigenza
In occasione della sua indagine annuale, condotta su oltre 800 responsabili delle risorse umane, Gartner ha rilevato che “l’efficacia dei leader e dei manager” è al momento una priorità per il 60% dei responsabili delle risorse umane, mentre il 24% ha espresso il timore che l’attuale approccio allo sviluppo della dirigenza possa non essere in grado di preparare i manager al futuro mondo del lavoro.
Le lacune di competenze ai livelli della dirigenza da un lato riguardano quei manager e leader che al giorno d’oggi mancano delle necessarie competenze, nonché del supporto e della formazione necessari per dirigere in modo efficace sia nel presente che nel futuro.
D’altro canto, evidenziano uno scollamento tra la percezione che i leader hanno di sé stessi e quella che i dipendenti hanno di loro.
La carenza di competenze in materia di leadership non è un problema nuovo, ma quest’anno è destinato a ricevere maggiore attenzione ed investimenti da parte dei responsabili delle risorse umane. Si prevede che il mercato della formazione sulla dirigenza aziendale crescerà di 18,5 miliardi di dollari nel periodo 2021-2026, con un tasso di crescita annuo del 9,51% grazie all’aumento del budget aziendale destinato ad iniziative di formazione sulla leadership.
In particolare i datori di lavoro cercheranno di rispondere all’esigenza di una dirigenza più incentrata sul fattore umano, dotando i manager di strumenti per comunicare in modo più efficace, per dirigere con umiltà e vulnerabilità, per adottare un approccio empatico e per accogliere ed incoraggiare il feedback.
5. Formalizzazione politiche di lavoro ibrido o da remoto
Uno dei maggiori hr trend degli ultimi anni è l’aumento del lavoro ibrido e da remoto. Nato inizialmente per effetto della pandemia, questo fenomeno è ora la modalità di lavoro preferita da molti dipendenti. Questo obbliga i datori di lavoro non solo a consentire il lavoro da remoto, ma anche a stabilire politiche ed aspettative chiare in merito e a garantire che i lavoratori da remoto abbiano tutti gli strumenti ed il supporto necessari.
Nel 2022 i lavori da remoto hanno ricevuto la stragrande maggioranza dei candidati (54%), mentre un’indagine di Robert Half ha rilevato che il 50% dei professionisti che lavorano da casa cercherebbe un nuovo lavoro se il suo attuale datore di lavoro lo obbligasse a tornare in ufficio a tempo pieno.
I dipendenti continueranno a preferire i datori di lavoro che offrono opzioni di lavoro ibrido e a distanza ed i datori di lavoro si dovranno impegnare ad attrarre e trattenere i migliori talenti e a migliorare l’esperienza dei dipendenti: stiamo assistendo alla nascita di una nuova era del lavoro da remoto. I responsabili delle risorse umane si dovranno concentrare sulla definizione di politiche formali per il lavoro da remoto, sulla comunicazione di aspettative e protocolli chiari per i lavoratori da remoto e garantire le infrastrutture necessarie per il successo dei team distribuiti.
Per concludere: gli HR trend del 2024
Nel 2024 è arrivato il momento di incentrarsi sulle persone, per il dipartimento di risorse umane. La priorità assoluta è di migliorare l’esperienza dei dipendenti, concentrandosi sulla fidelizzazione e sul coinvolgimento dei dipendenti, su iniziative di apprendimento e sviluppo più strategiche e personalizzate e sulla preparazione dei leader perché possano affrontare il futuro mondo del lavoro. I datori di lavoro stanno ormai riconoscendo che un approccio incentrato sulle persone è la chiave del successo aziendale e sono ora disposti ad investire il tempo, denaro ed impegno necessari.
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