Dans un contexte sanitaire et économique incertain, réussir la rentrée des collaborateur·rice·s est l’un des nombreux défis des responsables RH et dirigeants d’entreprise. L’enjeu étant, sur le court terme, d’assurer une reprise sereine du travail. Et, sur le plus long terme, d’offrir à chacun·e des perspectives d’évolution professionnelles et personnelles à la fois concrètes et stimulantes. Pour y parvenir, plusieurs leviers peuvent être envisagés. De l’engagement des collaborateur·rice·s, à la gestion des compétences, voici 5 conseils pour vous aider à garantir à vos équipes un retour au bureau en toute quiétude.
1. Réengager les collaborateur·rice·s
Désormais reconnu comme levier de compétitivité, l’engagement des collaborateur·rice·s fait partie des principales préoccupations des dirigeants d’entreprise et responsables RH. Et pour cause, une étude récente de l’institut Gallup révèle qu’à l’échelle mondiale, seuls 21 % des employé·e·s se déclarent engagés au travail. En France, les salarié·e·s ne seraient que 7 % à se sentir engagés. Pire encore, 26 % seraient activement désengagés. Or, les organisations où la main-d’œuvre se sent plus engagée seraient jusqu’à 23 % plus rentables que les autres. Elles bénéficieraient, par ailleurs, d’un meilleur taux de rétention (jusqu’à 43 % de turnover en moins).
La rentrée au bureau représente une excellente occasion de motiver les troupes et de recréer du lien au sein de l’entreprise. Selon l’enquête Baromètre RH menée par Bodet Software et L’Usine Nouvelle, l’ambiance au travail, l’intérêt des missions et la reconnaissance sont plébiscités par les Français·e·s pour favoriser l’engagement sur le lieu de travail.
Profitez du retour au bureau pour mettre en place des actions à forte portée symbolique. Vous pouvez, par exemple :
- envoyer un courriel groupé pour rebooster vos équipes dès la reprise du travail ;
- planifier une prise de parole officielle de l’équipe dirigeante autour d’un moment chaleureux pour recentrer les valeurs fondamentales de l’entreprise et renforcer le sentiment d’appartenance des collaborateur·rice·s ;
- organiser des événements internes (afterworks, déjeuners d’équipes, team-buildings, etc.) pour développer l’esprit d’équipe ;
- initier des rituels conviviaux pour consolider le lien social au sein de l’entreprise et mettre vos salarié·e·s à l’honneur (heureux événements dans la vie des employé·e·s, succès et évolutions professionnelles, fêtes de fin d’année, rentrée, reprise du travail, etc.).
2. Améliorer la qualité de vie au travail (QVT)
2 actif·ve·s sur 10 s’interrogent sur le sens de leur travail et 4 actif·ve·s sur 10 envisagent de quitter leur emploi actuel au cours des deux prochaines années pour un emploi qui aurait plus de sens (Sondage OpinionWay pour l’Anact, mai 2022). Considérée comme l’une des grandes tendances RH de l’année 2022, la qualité de vie au travail est aussi l’une des revendications majeures des salarié·e·s français·e·s. Un phénomène qui s’explique facilement, étant donné que la crise sanitaire et le contexte économique ont incité nombre d’entre eux à faire le point sur leur carrière.
Conscients des enjeux qui découlent d’une bonne QVT, un grand nombre de startups et de grands groupes la placent déjà au centre de leur stratégie depuis plusieurs années. Car, si améliorer la qualité de vie au travail est, avant tout, un geste pour les collaborateur·rice·s, c’est également un levier stratégique de performance pour les entreprises.
Plusieurs actions QVT sont envisageables pour améliorer le bien-être au travail de vos collaborateur·rice·s dès la rentrée :
- mettre en place des mesures concrètes pour préserver leur santé. Plus de 80 % des arrêts de travail seraient liés à des troubles musculo-squelettiques (TMS), d’après une étude récente de l’Assurance Maladie. Pourquoi ne pas investir dans des « bureaux assis debout » ou faire appel à un ergonome pour les aider à adopter les bonnes postures au quotidien ;
- repenser l’aménagement des espaces de travail pour favoriser la collaboration, faciliter les échanges, et stimuler la créativité. Citons, par exemple, le concept de « flex office (bureau flexible) adopté avec succès par Saint-Gobain et HSBC, ou encore, la zone de sieste installée par Renault sur son site du Plessis-Robinson ;
- proposer des activités sportives et relaxantes (cours de yoga, abonnement sportif) pour les aider à conserver leur vitalité physique et à combattre leur stress ; donner le droit à la déconnexion pour réguler leur charge mentale et réduire les risques de burn-out. Pour rappel, le droit à la déconnexion est consacré par l’article L2242-17 du Code du travail. Il vise à assurer le respect des temps de repos et de congé des salarié·e·s.
3. Donner plus de flexibilité aux salarié·e·s
Le saviez-vous ? 45 % des employé·e·s aimeraient pouvoir choisir leurs horaires de travail, et 35 % souhaiteraient avoir des « options de travail entièrement flexibles ». Alors que le travail hybride se développe, les collaborateur·rice·s attendent de leur entreprise qu’elle leur donne plus d’autonomie. Ils souhaitent pouvoir gérer eux-mêmes leur temps de travail. Flex office, semaine de 4 jours, travail à distance, sont autant de pistes pour introduire plus de flexibilité et rééquilibrer le ratio vie personnelle/vie professionnelle.
Ces exemples de « best practices » en matière de flexibilité au travail vous donneront peut-être quelques idées pour repenser l’organisation du travail au sein de votre organisation.
- 100 % télétravail chez Spotify Lancé en 2021, le programme « Work From Anywhere » (travaillez depuis n’importe où), offre aux employé·e·s de l’entreprise suédoise la possibilité de travailler d’où ils le souhaitent. Ces derniers peuvent ainsi décider (en accord avec leur manager), s’ils préfèrent travailler de chez eux, du bureau ou bien un mélange des deux. Ils peuvent également choisir leur lieu de travail et se rendre dans les 48 bureaux présents sur 12 pays que possède la société. L’objectif ? Favoriser l’épanouissement de tous et valoriser la marque employeur pour attirer les meilleurs talents.
- Congés illimités chez Dropbox Chez Dropbox les salarié·e·s organisent leurs journées comme ils le souhaitent et bénéficient d’un système de congés payés illimités. Résultat : ils n’ont jamais pris autant de congés, mais ils n’ont jamais été aussi engagés et productifs !
- Semaine de 4 jours chez Yprema Yprema, entreprise industrielle française du BTP d’une centaine de salarié·e·s, applique la semaine de 4 jours depuis 1999. Depuis, elle a vu ses effectifs croître et a gagné en productivité. Preuve de sa réussite, l’entreprise n’exclut pas « de passer dans les années futures à la semaine de 30 heures ».
4. Optimiser la gestion des compétences
56 % des entreprises françaises pensent qu’un déficit de compétences pèsera fortement sur leur compétitivité. 23 % font face à un problème d’obsolescence des compétences (Source : comment réussir la transition des compétences dans un monde digital£, PwC, mars 2020).
Les compétences disponibles au sein de l’entreprise correspondent-elles aux besoins actuels et futurs de votre organisation ? Et si vous profitiez de la rentrée pour faire le point ? Le retour au travail représente une belle opportunité de faire un état des lieux des compétences actuellement présentes dans l’entreprise et, si nécessaire, de mettre à jour les prévisions concernant celles qui seront nécessaires à court, moyen et long terme. Indispensable pour développer le capital humain, adapter les compétences aux emplois et recruter les profils pertinents, cette démarche vous permettra, par ailleurs, de motiver vos collaborateur·rice·s et de fidéliser davantage vos talents.
Parmi les outils qui s’offrent à vous, vous pouvez, entre autres, opter pour :
- L’évaluation des compétences
Entretien trimestriel d’évaluation, entretien individuel, feedback 360 : ces solutions vous aideront non seulement à mesurer les compétences de vos collaborateur·rice·s, mais également à faire un point sur leurs attentes individuelles. Attention à ne pas vous focaliser uniquement sur les compétences techniques ou les compétences métiers. Les compétences comportementales (« softs skills ») et les compétences transversales sont tout aussi importantes.
- Le plan de développement des compétences
Le plan de formation, validé lors du dernier entretien annuel, permet-il d’assurer l’adaptation de vos salarié·e·s à leur poste de travail et à veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi ? Dans le cas contraire, il n’est jamais trop tard pour le modifier ou l’améliorer !
- Le plan de développement individuel
C’est, enfin, le bon moment pour vérifier si les souhaits d’évolution professionnelle formulés par les employé·e·s ont été pris en compte. Ici encore, rien de mieux qu’un entretien en one to one pour recueillir le ressenti de vos équipes.
5. Redonner des perspectives aux équipes grâce à la formation linguistique
81 % des actif·ve·s souhaitent que leur employeur·euse leur propose des formations pour maintenir leurs compétences (Source : Étude The Great Realization, ManpowerGroup, 2022). Dans un contexte de guerre des talents et de vagues de démissions importantes, l’enjeu pour les entreprises consiste donc à aider leurs salarié·e·s à grandir en interne, en tenant compte de leurs aspirations professionnelles et personnelles.
La rentrée est un moment propice pour redonner des perspectives à vos collaborateur·rice·s en leur permettant de développer leur potentiel grâce à des formations valorisantes et pertinentes. Selon le Baromètre de la formation et de l’emploi 2021, l’apprentissage linguistique — et plus particulièrement, l’anglais professionnel —, apparaît dans le top 4 des formations les plus demandées par les actif·ve·s français·e·s. Cette tendance reflète leur volonté de renforcer leur employabilité sur le marché du travail. Mais aussi de monter en compétence et de faciliter leur évolution professionnelle. Le nombre de demandes de formation en anglais de la part des salarié·e·s français a ainsi augmenté de 113 % entre 2020 et 2021 (Source : Baromètre formation EdTech HelloWork, 2021).
Forts de ce constat, les experts linguistiques de Babbel for Business ont conçu des contenus pédagogiques axés aussi bien sur le développement professionnel que sur l’épanouissement personnel des apprenant·e·s. Les programmes de formation Babbel Professionnal, Babbel Live et Babbel Intensive proposent un apprentissage flexible qui respecte aussi bien les besoins et objectifs spécifiques des entreprises que ceux de leurs salarié·e·s. La méthode d’apprentissage linguistique éprouvée de Babbel a ainsi activement contribué, depuis 2007, à la montée en compétence de plus de 10 millions d’individus.
Vous avez des questions sur notre offre d’apprentissage linguistique ? N’hésitez pas à nous contacter !
