Dans cet article, nous explorons l’une des tendances les plus discutées sur le lieu de travail : le « quiet firing », ou licenciement silencieux. Découvrez ce qu’est exactement ce phénomène, la manière de le reconnaître et ce que les managers peuvent faire pour éviter cette pratique toxique.
L’expression « quiet quitting », ou démission silencieuse, est à la mode depuis quelque temps, mais ce n’est pas la seule tactique discrète qui touche le monde du travail actuel. Alors qu’un nombre croissant d’employé·e·s se désengagent mentalement et limitent leurs efforts, les managers pratiquent également ce que l’on appelle le « quiet firing », autrement appelé la placardisation.
Pas moins d’un·e manager sur trois affirme avoir répondu à un quiet quitting par un quiet firing. Mais qu’est-ce que le licenciement silencieux, et cette approche passive-agressive est-elle parfois justifiée ?
La réponse est non, et nous vous expliquons pourquoi dans cet article. Voici tout ce que vous devez savoir sur le quiet firing, notamment :
- Qu’est-ce que le quiet firing et quel est son rapport avec le quiet quitting ?
- À quoi ressemble une mise au placard ? Les signes révélateurs
- Les licenciements silencieux sont-ils fréquents et pourquoi se produisent-ils ?
- Pourquoi le quiet quitting n’est pas la solution au quiet firing (et qu’est-ce que les managers peuvent faire à la place) ?
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Qu’est-ce que le quiet firing et quel est son rapport avec le quiet quitting ?
Vous avez sans doute déjà entendu parler de la tendance à la démission silencieuse, qui consiste pour un nombre croissant de salarié·e·s (au moins 50 % de la main-d’œuvre américaine (🇬🇧), selon certaines estimations) à adopter une approche minimaliste du travail.
Au lieu de se surpasser pour faire bonne impression et progresser, les démissionnaires silencieux·se·s font exactement ce qui est indiqué dans leur descriptif de poste, ni plus ni moins. Symptôme d’épuisement professionnel, de désengagement et d’insatisfaction générale vis-à-vis du travail, le quiet quitting est une tendance néfaste pour la culture d’entreprise, le moral, la fidélisation des collaborateur·rice·s et la productivité.
À l’opposé de la démission silencieuse, il existe un terme en vogue encore plus récent : le quiet firing. Il s’agit d’une pratique où les managers créent délibérément un environnement de travail défavorable afin de pousser un·e salarié·e à partir, dans le but de l’inciter à démissionner.
Si le licenciement silencieux est un terme nouveau, il trouve ses racines dans un concept déjà existant, appelé le « licenciement déguisé ». En droit du travail, on parle de licenciement déguisé lorsqu’un·e employé·e démissionne parce que son employeur·euse a créé un environnement de travail hostile.
Il existe de nombreuses tactiques différentes qu’un·e employeur·euse peut utiliser pour faire partir un·e salarié·e. Voici à quoi peut ressembler un quiet firing en action.
À quoi ressemble un licenciement silencieux ? Les signes révélateurs
Plutôt que d’avoir des conversations ouvertes et honnêtes avec leurs subalternes, les managers qui pratiquent le licenciement silencieux utilisent des comportements plus subtils et sournois pour créer un environnement de travail défavorable (voire désagréable) et faire comprendre au/à la salarié·e qu’il ou elle n’est pas apprécié·e.
Voici quelques signes possibles de quiet firing :
- Refuser à un·e employé·e une promotion, une augmentation ou une opportunité de développement (sans raison valable).
- Exclure des collaborateur·rice·s de réunions, d’e-mails, de discussions ou de décisions importantes.
- Ne pas avoir de conversations sur la progression d’un·e salarié·e et ne pas lui donner de feedback.
- Ne pas témoigner de reconnaissance ou accorder de mérite lorsqu’il se doit.
- Attribuer des tâches et des projets non souhaités à un·e employé·e et/ou refuser de lui confier des projets qu’il ou elle a demandés ou pour lesquels il ou elle a exprimé un intérêt.
- Annuler fréquemment des entretiens avec un·e collaborateur·rice et, d’une manière générale, ne pas lui accorder suffisamment de temps ou de soutien.
- Isoler socialement un·e salarié·e (par exemple, ne pas l’inviter aux déjeuners d’équipe).
Comme vous pouvez l’imaginer, être la victime d’un tel traitement, aussi subtil soit-il, n’est pas agréable. En fait, la nature discrète des licenciements silencieux est en partie ce qui les rend si toxiques. Ils peuvent être difficiles à prouver, et les personnes qui en font l’expérience remettront probablement en question leur propre perception des événements.
Alors pourquoi certain·e·s managers se livrent-ils/elles à une pratique aussi toxique ? Examinons les raisons possibles d’un quiet firing.
Les licenciements silencieux sont-ils fréquents et pourquoi se produisent-ils ?
Un récent sondage réalisé par LinkedIn News (🇬🇧) portant sur près de 20 000 personnes a révélé que 35 % des salarié·e·s ont été personnellement confronté·e·s à un licenciement silencieux, tandis que 48 % en ont été témoins.
Dans une autre enquête (🇬🇧), un·e manager sur trois admet avoir eu recours au licenciement silencieux en réponse à une démission silencieuse. Ils ou elles ont utilisé des tactiques de quiet firing telles que :
- refuser des augmentations de salaire (27 % des managers) ;
- refuser des promotions (23 %) ;
- rétrograder un·e employé·e (13 %) ;
- refuser la pose de congés payés (12 %).
Cependant, le licenciement silencieux n’est pas toujours directement lié à la démission silencieuse. Les managers peuvent choisir le licenciement silencieux comme « solution de facilité » : c’est un moyen d’éviter d’avoir des conversations difficiles mais honnêtes avec les employé·e·s sur leurs performances, de prendre le temps de les aider à s’améliorer et, en fin de compte, d’éviter la procédure légale ou officielle (et les répercussions financières) de la résiliation du contrat d’une personne.
Pourquoi le quiet firing n’est pas la solution au quiet quitting, et qu’est-ce que vous pouvez faire à la place ? 5 mesures concrètes
Quelles que soient les raisons qui les justifient, les licenciements silencieux reflètent une mauvaise approche du management. Ils créent un environnement de travail toxique (pour tout le monde, et pas seulement pour celles et ceux qui sont « licencié·e·s silencieusement ») en détériorant la confiance et la sécurité psychologique. Cette pratique témoigne d’un leadership néfaste et finit par ternir la réputation de l’employeur.
Avant d’envisager toute forme de licenciement, rappelez-vous que c’est votre travail de manager d’aider vos collaborateur·rice·s à atteindre leur plein potentiel. Que vous soupçonniez vos salarié·e·s de quiet quitting ou que vous craigniez qu’ils ou elles n’atteignent pas leurs objectifs, la première étape devrait toujours être de communiquer ouvertement et de travailler en collaboration pour trouver une solution.
Voici quelques façons d’offrir votre soutien et d’essayer de renverser la situation.
1. Soyez honnête quant à vos préoccupations
Avant tout, il est essentiel d’avoir une conversation honnête. Partagez vos préoccupations et demandez à votre ou vos employé·e·s ce qu’ils ou elles pensent de la situation. Il se peut qu’ils ou elles ne soient pas du tout conscient·e·s de ne pas être performant·e·s, ou que quelque chose les empêche de donner le meilleur d’eux/elles-mêmes.
Une conversation honnête et empathique vous permet de percevoir les choses du point de vue de votre collègue et de comprendre ce qu’il se passe. C’est la première étape vers une possible solution.
2. Fixez des objectifs clairs et indiquez comment ils seront mesurés
Dans toute dynamique manager/employé·e, les attentes doivent être clairement communiquées et cohérentes. Si vous changez constamment d’objectif ou si vous ne fixez jamais d’objectifs explicites, il est impossible pour vos collaborateur·rice·s d’évaluer leurs propres performances.
Si vous êtes inquiet des performances de vos salarié·e·s, fixez avec eux/elles des objectifs et définissez comment chaque objectif sera mesuré. Expliquez clairement ce que vous attendez d’eux/elles et ce que vous aimeriez qu’ils ou elles fassent à l’avenir. Essayez de faire en sorte que ces conversations sur la définition des objectifs soient aussi collaboratives que possible : si vos collaborateur·rice·s ont l’impression d’avoir leur mot à dire sur leur propre évolution de carrière, ils ou elles seront probablement plus motivé·e·s et se sentiront plus impliqué·e·s.
3. Demandez à vos employé·e·s ce dont ils ou elles ont besoin pour réussir
La gestion des performances ne consiste pas seulement à dire à vos collègues ce que vous attendez d’eux/elles. C’est une démarche réciproque. En retour, demandez-leur ce dont ils ou elles ont besoin pour réussir, qu’il s’agisse de coaching, de meilleurs feedbacks, d’une formation supplémentaire ou de différents types de projets pour les aider à se sentir plus investi·e·s.
En tant que manager, il est important de découvrir ce qui motive vos salarié·e·s et de bien identifier leurs forces et faiblesses individuelles. Ce n’est que dans ces conditions que vous pourrez leur fournir les outils et le soutien dont ils ou elles ont besoin pour s’épanouir.
4. Faites des retours réguliers (et constructifs)
L’un des principaux signes révélateurs d’un licenciement silencieux est l’absence (ou la réticence) à fournir des retours constructifs. Or, sans feedback, vous privez vos collaborateur·rice·s de la possibilité de s’améliorer, et cela est particulièrement injuste.
Face à un·e démissionnaire silencieux·se ou à un·e employé·e peu performant·e, prenez soin de joindre un feedback régulier à votre communication. Cela peut se faire par le biais de séances hebdomadaires individuelles dédiées (qui devraient également être utilisées pour des entretiens de façon générale) ainsi que par des retours fréquents sur des tâches et des projets spécifiques.
Veillez à ce que vos retours soient constructifs et applicables, et n’oubliez pas de donner également des feedbacks positifs et de témoigner votre reconnaissance.
5. Assurez-vous de ne pas démissionner silencieusement en tant que manager
Si vous avez recours à des licenciements silencieux, vous êtes en réalité vous-même en train de démissionner silencieusement. En tant que manager, vous avez la responsabilité de montrer l’exemple et d’aider vos collaborateur·rice·s à apprendre, à se développer et à réussir. Si vous négligez d’apporter votre soutien et d’exercer votre leadership, vous n’êtes peut-être pas aussi présent·e que vous pourriez l’être dans votre position.
Examinez les raisons possibles de ce comportement. Qu’il s’agisse d’un épuisement professionnel, d’un manque de motivation dans votre travail ou d’un soutien insuffisant de la part de votre propre responsable, il est important d’identifier ce qui vous pousse à démissionner et à licencier silencieusement.
Grâce à chacune de ces mesures, vous vous comportez comme un·e leader et faites le nécessaire pour résoudre les problèmes. Si, après tous vos efforts, la situation ne s’améliore pas, parlez-en à votre propre responsable et/ou aux RH pour savoir comment procéder. Si vous devez licencier quelqu’un, assurez-vous de le faire de manière juste et conformément au protocole officiel, ne tentez pas de le faire « silencieusement ».
Quiet firing : ce qu’il faut retenir
Le licenciement silencieux est la conséquence d’un mauvais leadership et contribue à l’émergence d’une culture d’entreprise toxique. Lorsqu’ils ou elles sont confronté·e·s à des démissionnaires silencieux·se·s ou à des employé·e·s peu performant·e·s, les managers ont le devoir de communiquer ouvertement, de fournir des retours constructifs et d’essayer de les aider à s’améliorer.
Le licenciement silencieux n’a pas sa place sur le marché du travail actuel. Les entreprises qui connaissent le plus de succès donnent la priorité à l’expérience employé·e (EX), intensifient leurs efforts pour impliquer et fidéliser les salarié·e·s, prennent des mesures pour soutenir la santé mentale sur le lieu de travail, et se préoccupent largement de l’amélioration des compétences et du développement des collaborateur·rice·s.
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