Comprendre et faire face aux nouveaux défis de la formation en entreprise

Après le «  Big Quit  », le «  Great reshuffle  » rebat les cartes en matière de formation en entreprise. Cette «  nouvelle ère  » caractérisée par la redéfinition du rapport au travail et l’évolution profonde des emplois, propulse les responsables formation au-devant de la scène et les confronte à de nouveaux défis. L’édition 2022 du Développement des compétences en entreprise de LinkedIn présente un état des lieux de la transformation du marché du travail et des challenges qui en découlent pour les professionnel·le·s du Learning & Development (L & D). En voici les principaux enseignements.

Formation en entreprise : un écosystème en pleine mutation

Le phénomène du «  Great reshuffle  » a modifié les règles du jeu et inversé le rapport de force entre employeur·euse·s et employé·e·s. Il se traduit par de nouvelles tendances en matière de formation en entreprise.

Le monde de l’entreprise assiste à une redéfinition des notions de travail et de compétence

Le rapport de LinkedIn met en lumière les dernières évolutions du marché sur le plan du travail et des compétences :

• 81 % des exécutifs sont en train de changer les politiques de leur lieu de travail pour offrir plus de flexibilité à leurs effectifs.
• Pour le même poste, les compétences des utilisateur·rice·s LinkedIn ont changé d’environ 25 % entre 2015 et 2021. À ce rythme, nous estimons qu’environ 40 % des compétences des utilisateur·rice·s auront changé d’ici à 2025.
• Mondialement, la proportion d’utilisateur·rice·s ayant changé de poste en octobre 2021 a augmenté de 25 % par rapport à la période prépandémie d’octobre 2019.

Pour les Chiefs Learning Officers (CLO), cette nouvelle donne se traduit par la nécessité de préparer leur organisation à l’avenir et de répondre aux besoins grandissants des collaborateur·rice·s en matière de développement professionnel.

La formation professionnelle se place désormais au cœur des préoccupations des organisations et de leurs salarié·e·s

En France, les responsables L & D estiment que la formation occupe désormais une place centrale au sein de l’entreprise :

• 93 % ont participé un peu, voire grandement, aux efforts déployés par leur organisation pour s’adapter au changement ;
• 68 % estiment que la formation est devenue un service plus stratégique dans leur organisation ;
• 31 % estiment que la formation est dédiée à la refondation ou à la restructuration de leur organisation en 2022.

À l’échelle mondiale, le leadership et le développement des compétences sont unanimement considérés comme les priorités absolues de la formation par respectivement 49 % et 46 % des responsables L & D.

(Source : Enquête d’analyse de pertes et profits [WLR], LinkedIn, novembre 2021)

Parallèlement, la formation est perçue par les employé·e·s comme un élément clé de la culture d’entreprise. Selon le rapport Employee Well-Being (mai 2021) de GLINT «  les possibilités de formation et d’évolution sont désormais le principal facteur cité par les collaborateur·rice·s pour définir un environnement de travail exceptionnel  ». Entre 2019 et 2021, l’opportunité d’apprendre et de progresser est ainsi passée de la neuvième à la première place du classement des « principaux moteurs d’une culture de travail exceptionnelle ».

Les défis des responsables formation

Accélération, mutation, rupture, disruption, complexité : les termes ne manquent pas pour caractériser le monde du travail post-pandémique. Dans ce contexte, la formation s’inscrit comme un véritable facteur de développement pour l’entreprise et ses salarié·e·s. Pour réussir le virage technologique et maximiser l’expérience collaborateur, les responsables formation doivent faire face à de nombreux défis.

Optimiser la répartition des talents au sein de l’entreprise

Dans le monde entier, la crise de la COVID-19 a accéléré la transformation digitale et creusé les écarts de compétences. En France, 37 % des responsables de formation constatent que ces derniers se sont aggravés dans leur organisation et 51 % que les dirigeant·e·s s’inquiètent de l’inadéquation entre les talents disponibles et les objectifs stratégiques de l’entreprise. (Source : Enquête d’analyse de pertes et profits [WLR], LinkedIn, novembre 2021)

Faire le lien entre compétences, recrutement, mobilité et rétention

Sur fond de pénurie de main-d’œuvre et de marché du travail sous tension, la mobilité interne s’avère une stratégie gagnante pour les organisations et leurs collaborateur·rice·s. Synonyme de reconnaissance et d’évolution pour les individus, elle représente, pour l’entreprise, une solution rentable et efficace en matière de recrutement et de fidélisation des talents. Or, entretenir une culture de mobilité interne implique de donner aux employé·e·s l’opportunité de se former et d’acquérir les expériences et savoir-faire qui les aideront à atteindre leurs objectifs professionnels et personnels.

Les chiffres sont d’ailleurs sans appel :

• 64 % des expert·e·s de la formation en France estiment qu’il est moins cher de former un·e employé·e déjà présent·e que d’en recruter un·e autre (Source : Enquête d’analyse de pertes et profits [WLR], LinkedIn, novembre 2021) ;
• les entreprises qui excellent dans la mobilité interne parviennent à garder leurs employé·e·s 5,4 ans en moyenne, soit près de 2 fois plus longtemps que les organisations qui au contraire connaissent des difficultés de mobilité interne et où la fidélité moyenne s’élève à 2,9 ans.

Encourager la diversité, l’équité et l’inclusion grâce à la formation

Plus qu’une simple tendance, la promotion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion constitue un enjeu à la fois RH, RSE, économique et juridique pour l’employeur·euse et ses collaborateur·rice·s. Source de performance et de productivité pour les organisations, elle est perçue par les salarié·e·s comme une valeur fondamentale au sein de l’entreprise. 48 % des actif·ve·s français·e·s plaident d’ailleurs pour davantage de diversité et d’inclusion sur le lieu de travail (Source : Étude Glassdoor « Diversité et inclusion 2019 »). Elle représente, par conséquent, un axe à ne pas négliger en matière de formation.

Promouvoir la santé et le bien-être des équipes

Les travaux réalisés par Glint révèlent que «  les employé·e·s qui sentent que leur employeur·euse prend soin d’elleux sont 3,2 fois plus susceptibles d’être heureux de travailler pour leur entreprise actuelle et 3,7 fois plus à même de la recommander  ». Ils soulignent l’importance du rôle des managers directs pour véhiculer un sentiment de bien-être parmi les équipes.

Accompagner les managers

Selon LinkedIn, la formation au leadership est cruciale dans le sens où actuellement «  seuls 27 % des professionnel·le·s de la formation indiquent que leur organisation priorise les formations de manager axées sur l’équilibre vie professionnelle-vie privée et sur le bien-être  ». (Source : Enquête d’analyse de pertes et profits [WLR], LinkedIn, novembre 2021). Ce constat est d’autant plus intéressant que «  dans les entreprises à travers le monde qui éprouvent des difficultés à prendre soin de leurs managers, les employé·e·s sont presque 50 % plus susceptibles de chercher un nouvel emploi  ».

Trouver le temps de continuer à se former pour mieux préparer l’avenir

Alors que leurs fonctions s’élargissent et que leurs responsabilités s’intensifient, les professionnel·le·s français·e de la formation manquent paradoxalement de temps pour continuer de se former. En 2021, iels ont consacré respectivement 37 % et 4 % de temps en moins à l’apprentissage que les autres apprenant·e·s actif·ve·s sur LinkedIn et que leurs collègues des RH. Pourtant, à mesure que leur rôle devient plus stratégique, la nécessité d’accroître l’éventail de leurs compétences devient pressante. À ce titre, les expert·e·s en formation des organisations hautement performantes considèrent le développement de leurs compétences en leadership et en business comme essentiel pour mener à bien leurs futures missions.

Les clés du succès en matière de formation en entreprise et de développement des compétences

Pour relever ces nouveaux défis et appréhender sereinement l’avenir, les services de formation doivent s’appuyer sur l’ensemble des acteur·rice·s présent·e·s au sein de l’entreprise.

Intensifier la collaboration au sein du département RH

Une synergie positive entre développement des compétences, recrutement et analytique RH constitue un premier pas vers l’élaboration d’une stratégie de formation performante. Pour Nigel Dias, Directeur général de 3n Strategy : « en ce moment unique où les organisations ont l’occasion de repenser leur approche de nombreux aspects des RH, la collaboration entre la formation et l’analytique RH débouche sur des expériences de formation plus efficaces, plus percutantes et plus factuelles. »

Sensibiliser les dirigeant·e·s aux enjeux de la formation continue

La mise à contribution de l’équipe de direction est essentielle pour faire converger les actions de formation avec les objectifs de l’entreprise. Malgré cela, le pourcentage des professionnel·le·s de la formation qui estiment que la formation retient l’attention des dirigeant·e·s a baissé de 19 points entre 2021 et 2022, passant de 68 % à 49 %. (Source : Enquête d’analyse de pertes et profits [WLR], LinkedIn, novembre 2021). Pourtant, la formation joue un rôle déterminant en matière de stratégie. D’où la nécessité de sensibiliser les PDG à toutes les initiatives phares de formation.

S’appuyer sur les managers

Comme évoqué précédemment, les managers ont un impact direct sur le sentiment de bien-être des équipes. Au même titre, leur rôle est essentiel pour encourager le développement des compétences au sein de l’organisation. Iels peuvent notamment :

• participer à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) ;
• relayer les enjeux commerciaux de l’entreprise ;
• accompagner l’évolution des salarié·e·s ;
• créer un environnement favorable à l’apprentissage et au développement des compétences.

Être à l’écoute des apprenant·e·s

Les apprenant·e·s sont les premiers concernés par les programmes de formation et de développement des compétences. Les stratégies de formation doivent, par conséquent, impérativement tenir compte de leurs besoins et aspirations. Les entretiens individuels annuels et enquêtes de satisfaction offrent l’occasion de faire le point sur leurs attentes en matière d’évolution de carrière et de leur donner la possibilité de s’exprimer sur la pertinence du contenu d’un programme d’apprentissage.

Apprendre continuellement

Le monde de l’entreprise et le marché de l’emploi sont en constante mutation. Les responsables L & D se retrouvent en première ligne pour aider organisations et salarié·e·s à préparer l’avenir. Iels doivent plus que jamais investir dans leur formation continue ainsi que dans le développement systématique de leurs propres compétences.

Proposer des formations innovantes et engageantes

La transformation du marché du travail est lancée et les CLO devront redoubler d’efforts pour continuer d’attirer, d’accompagner et de fidéliser les talents de demain. À l’heure où seulement 52 % des salarié·e·s trouvent que leur travail est porteur de sens et où 80 % des emplois de 2030 n’existent pas encore, les voies de l’innovation et de l’engagement se révèlent prometteuses en matière de formation en entreprise et de développement des compétences.

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