Les membres de votre équipe souffrent-ils du syndrome de l’imposteur ? Voici comment le reconnaître et les aider à le surmonter

Dans cet article, nous nous intéressons à ce qu’est le syndrome de l’imposteur, à ses causes et à la manière de le reconnaître chez vos collaborateur·rice·s. Nous vous présentons également cinq mesures que vous pouvez prendre pour soutenir celles et ceux qui sont aux prises avec ce syndrome.

Des études récentes indiquent que près de deux tiers (62 %) des travailleur·euse·s du savoir souffrent du syndrome de l’imposteur. S’il existe de nombreux conseils à l’intention des personnes souffrant du manque de confiance en soi, l’accent n’est pas pour autant mis sur le soutien au travail.

Le syndrome de l’imposteur peut être un combat intérieur et individuel, mais ce n’est pas quelque chose que les travailleur·euse·s devraient affronter seul·e·s. En tant qu’employeur·euse, il est dans votre intérêt de veiller au bien-être de vos salarié·e·s, ce qui implique de savoir reconnaître ce fléau (extrêmement courant) et de leur apporter un soutien adéquat.

Afin de vous y aider, nous avons conçu ce guide à l’intention des employeur·euse·s. Vous y trouverez tout ce dont vous avez besoin pour comprendre ce qu’est le syndrome de l’imposteur, comment celui-ci se manifeste sur le lieu de travail et les stratégies que vous pouvez mettre en œuvre pour soutenir vos collaborateur·rice·s.

• Qu’est-ce que le syndrome de l’imposteur ? Une définition
• Les 5 types du syndrome de l’imposteur
• Quelles sont les causes du syndrome de l’imposteur ?
• L’impact du syndrome de l’imposteur (et pourquoi les employeur·euse·s se doivent de pouvoir l’identifier)
• 5 signes indiquant que vos employé·e·s peuvent souffrir de ce syndrome
• Comment aider vos collaborateur·rice·s à surmonter le syndrome de l’imposteur : 5 étapes

Tout d’abord, commençons par définir clairement ce qu’est le syndrome de l’imposteur.

Qu’est-ce que le syndrome de l’imposteur ? Une définition

Le syndrome de l’imposteur peut être décrit comme un sentiment fort et persistant de doute vis-à-vis de soi. Quelles que soient les compétences ou les réussites reconnues par autrui (ou les réalisations accomplies), le syndrome de l’imposteur vous donnera l’impression de duper les autres.

Les personnes atteintes du syndrome de l’imposteur ne parviennent pas à accepter ou à penser qu’elles méritent leur réussite. Elles l’attribuent plutôt à la chance ou au fait d’avoir « berné » les autres en leur faisant croire qu’elles étaient compétentes.

Le syndrome de l’imposteur fonctionne comme une voix intérieure qui vous dit : « je ne suis pas assez compétent·e pour être ici », « je n’aurais pas dû obtenir cette promotion » ou « bientôt, ils/elles vont se rendre compte que je ne suis pas vraiment un·e expert·e ».

Quels sont les différents types du syndrome de l’imposteur ?

Selon le Dr Valerie Young (🇬🇧), cofondatrice de l’Impostor Syndrome Institute, il existe cinq types différents du syndrome de l’imposteur (🇬🇧)(ou personnalités d’imposteur) :

1. Le ou la perfectionniste : le ou la perfectionniste considère que tout ce qui n’est pas réussi à 100 % est un échec. Il ou elle peut faire une présentation remarquable ou obtenir 99 sur 100 à un test, mais se concentrera uniquement sur ce léger faux pas au début de son discours ou sur ce point manquant pour affirmer que sa performance n’était pas assez satisfaisante.
2. L’expert·e : les personnes souffrant de ce type de syndrome de l’imposteur pensent que, pour mériter le titre d’« expert·e », elles doivent connaître tout ce qu’il y a à savoir sur un sujet donné. Toute lacune dans ce domaine, aussi minime soit-elle, leur donne l’impression d’être un·e usurpateur·rice et un·e raté·e.
3. Le ou la soliste : le ou la solitaire pense que son succès n’est mérité que s’il/elle l’obtient seul·e. S’il/elle doit demander de l’aide en cours de route, il ou elle ne parvient pas à s’attribuer le mérite de ses réalisations.
4. Le génie naturel : pour le génie naturel, la réussite consiste à acquérir rapidement et facilement les connaissances nécessaires. S’il/elle ne réussit pas du premier coup ou s’il/elle lui faut du temps pour maîtriser une compétence, il ou elle se sent comme un imposteur.
5. Le surhomme ou la super-femme : les personnes atteintes de ce type du syndrome de l’imposteur sont convaincues qu’elles doivent exceller dans toutes les fonctions qu’elles occupent. Il n’est pas acceptable d’avoir une journée « creuse » au travail parce qu’elles sont restées debout toute la nuit à s’occuper de leurs enfants ; elles veulent être performantes à 100 % en toutes circonstances dans chacune de leurs tâches. Tout autre résultat est considéré comme un échec.

Maintenant que nous connaissons les différentes formes que peut prendre le syndrome de l’imposteur, examinons ses causes.

Quelles sont les causes du syndrome de l’imposteur ?

Il est important de noter que tout le monde peut souffrir du syndrome de l’imposteur. Alors que les premières recherches associaient généralement ce syndrome à des femmes aux performances élevées, des études ultérieures ont montré qu’il pouvait toucher des personnes de tous les sexes, de tous les âges et de tous les milieux.

Les facteurs potentiels sont les suivants :

• Les expériences vécues dans l’enfance, l’éducation et l’environnement familial : pour certaines personnes, le syndrome de l’imposteur à l’âge adulte peut être le résultat de certaines expériences vécues dans l’enfance. Par exemple, une étude intitulée The Links Between Parenting Styles and Imposter Phenomenon ((🇬🇧))(les liens entre les styles parentaux et le phénomène de l’imposteur) a montré que le manque de soins parentaux dans l’enfance ainsi que la surprotection parentale étaient liés à des scores plus élevés de syndrome de l’imposteur. Une autre étude a montré que le fait d’avoir grandi dans un « contexte familial conflictuel et sans soutien » était également associé à un sentiment de syndrome de l’imposteur.
• Les grands changements de vie ou le fait de sortir de sa zone de confort : parfois, le syndrome de l’imposteur est déclenché par de grands changements de vie. Il peut s’agir de l’avancement de votre carrière et du sentiment soudain que vous n’avez pas les qualifications requises pour le poste, ou de la poursuite de vos études et des doutes que vous avez sur vos capacités à réussir. Si vous expérimentez quelque chose de nouveau et que vous ne vous sentez pas à la hauteur, vous pouvez commencer à croire que vous êtes un imposteur qui a atterri là par erreur.
• Les traits de personnalité : la recherche s’est également penchée sur la question de savoir si certains traits de personnalité peuvent rendre une personne plus susceptible de souffrir du syndrome de l’imposteur. Certaines études ont établi une corrélation entre le syndrome de l’imposteur et des scores élevés de neuroticisme (🇬🇧)(le neuroticisme étant généralement défini comme une tendance à éprouver des émotions négatives telles que l’anxiété, la culpabilité, la honte et le doute de soi). Parallèlement, les personnes ayant un faible niveau d’extraversion (définie comme une tendance générale à éprouver des émotions positives) peuvent être plus susceptibles de souffrir du syndrome de l’imposteur.
  

Ce ne sont là que quelques-unes des causes potentielles du syndrome de l’imposteur. Bien entendu, il est tout à fait possible de souffrir de ce syndrome même si aucune des causes citées ci-dessus ne s’applique.

De même, le fait d’avoir été éduqué·e d’une certaine manière ou d’avoir obtenu un score plus élevé pour certains traits de personnalité ne signifie pas automatiquement qu’une personne souffrira du syndrome de l’imposteur. En fin de compte, le syndrome de l’imposteur peut toucher n’importe qui, à n’importe quel moment de sa vie.

L’impact du syndrome de l’imposteur (et pourquoi les employeur·euse·s se doivent de pouvoir l’identifier)

Le syndrome de l’imposteur n’est peut-être pas reconnu comme un trouble mental, mais il peut avoir de graves répercussions sur le bien-être d’une personne. Si vos collaborateur·rice·s souffrent du syndrome de l’imposteur, cela peut avoir des conséquences pour votre entreprise.

Les recherches montrent que le syndrome de l’imposteur s’accompagne souvent d’anxiété et de dépression(🇬🇧), deux troubles mentaux qui peuvent avoir des répercussions importantes sur la concentration, le sommeil et la santé physique. Par ailleurs, les employé·e·s souffrant du syndrome de l’imposteur peuvent éprouver de l’insatisfaction dans leur travail s’ils/elles ont constamment l’impression de ne pas être à la hauteur (même si ce n’est pas le cas). Ils ou elles risquent également de se surmener pour tenter de « masquer » les lacunes qu’ils ou elles perçoivent, ce qui les conduira rapidement à l’épuisement professionnel.

Pour finir, le syndrome de l’imposteur peut miner la confiance d’une personne et l’empêcher de développer son plein potentiel au travail. Si elle ne pense pas mériter une promotion ou des éloges, elle peut laisser passer des occasions de progresser dans sa carrière, ce qui signifie que vous ne profiterez pas de son talent.

Ce n’est un secret pour personne : des employé·e·s satisfait·e·s et en bonne santé ont tendance à être plus productif·ve·s(🇬🇧), à effectuer un travail de meilleure qualité et à être moins enclin·e·s à l’absentéisme. Mais si vos collaborateur·rice·s souffrent du syndrome de l’imposteur, il y a de fortes chances que leur bien-être général en pâtisse également.

C’est finalement dans votre intérêt de soutenir la santé mentale des employé·e·s au travail et d’aider votre personnel à atteindre son plein potentiel. Cela implique de repérer et de soutenir les salarié·e·s qui peuvent être en proie à un doute intense sur elles/eux-mêmes.

Vos salarié·e·s souffrent-ils/elles du syndrome de l’imposteur ? 5 signes à repérer

Pour soutenir les travailleur·euse·s qui souffrent du syndrome de l’imposteur, vous devez d’abord être en mesure de l’identifier. Voici quelques signes et symptômes possibles de ce syndrome à repérer :

1. Le travail excessif : si vous avez l’impression qu’un·e employé·e se surmène et surinvestit son travail (sans que sa charge de travail soit intrinsèquement ingérable), c’est peut-être parce qu’il ou elle pense que s’il/elle ne se donne pas constamment à 110 %, il ou elle ne sera pas assez bon ou qu’il/elle sera « démasqué·e » comme étant incompétent·e.
2. Ne pas s’attribuer le mérite de leur succès : comment vos collaborateur·rice·s réagissent-ils/elles lorsque vous les félicitez ou leur adressez un feedback positif ? Sont-ils/elles capables de l’accepter ou ont-ils/elles tendance à réagir en disant que c’était « juste de la chance » ou qu’ils/elles « pensaient que la présentation aurait pu être meilleure » ? Cela peut être un indicateur important du syndrome de l’imposteur.
3. La minimisation de leur expertise :  bien qu’il n’y ait rien de mal à faire preuve d’humilité, il faut se méfier des salarié·e·s qui minimisent constamment leurs propres connaissances ou leur expertise. Ils ou elles ont par exemple l’habitude de terminer leurs phrases par « mais je peux me tromper » ou de commencer leurs suggestions par « je ne suis pas sûr·e que cela puisse marcher, mais… ».
4. Le perfectionnisme : les employé·e·s qui se soumettent à des exigences extrêmement élevées, qui s’autocritiquent de manière excessive et qui s’efforcent d’être absolument parfait·e·s dans tout ce qu’ils/elles font présentent probablement des signes de perfectionnisme, qui peuvent être l’expression d’un syndrome de l’imposteur.
5. La peur de l’échec : personne n’aime l’idée d’échouer et nous avons tous·tes peur de relever de nouveaux défis ou de nous aventurer hors de notre zone de confort. Cependant, si vous sentez que la peur de l’échec d’un·e employé·e est si extrême qu’elle paralyse sa capacité à expérimenter de nouvelles choses ou à saisir des opportunités de développement et de progression, il se peut que ce soit le syndrome de l’imposteur qui le ou la freine.

Comment aider vos collaborateur·rice·s à surmonter le syndrome de l’imposteur : 5 mesures utiles

Si vous pensez que vos salarié·e·s souffrent du syndrome de l’imposteur, vous pouvez prendre plusieurs mesures pour les aider à le surmonter.

1. Identifiez leur type de « personnalité d’imposteur »

Au début de cet article, nous avons décrit les cinq types différents du syndrome de l’imposteur. Si vous pensez déceler des signes de ce syndrome chez vos salarié·e·s, essayez d’identifier leur personnalité d’imposteur.

Sont-ils/elles des perfectionnistes qui s’efforcent constamment d’atteindre un niveau de performance de 100 % ? Ou bien des solistes qui ont l’impression d’échouer s’ils/elles ont besoin d’aide ?

Comprendre le type du syndrome de l’imposteur d’une personne peut vous aider à lui apporter le soutien et les encouragements adaptés. Vous pouvez par exemple rappeler à un·e perfectionniste que 80 % est un score supérieur à la moyenne et tout à fait remarquable, ou confier à un génie naturel qu’il vous a fallu des années pour devenir un·e orateur·rice vraiment sûr·e de lui/d’elle.

2. Réduisez la peur de l’échec

L’une des caractéristiques principales du syndrome de l’imposteur est l’autocritique excessive. Les personnes qui en souffrent sont rarement capables de s’accorder un peu de répit et prennent très mal tout type d’échec. 

En tant que manager, vous ne pouvez pas faire complètement disparaître le syndrome de l’imposteur d’une personne, mais vous pouvez créer un environnement dans lequel ce syndrome ne peut pas se développer. Pour y parvenir, il est essentiel de réduire la peur de l’échec et d’instaurer une culture de la sécurité psychologique.

Tout d’abord, définissez de manière claire et mesurable ce que sont la réussite et l’échec pour chaque projet ou objectif. Deuxièmement, discutez de ce qui se passera si le projet échoue. Cette discussion doit porter sur des mesures proactives et des plans de secours (et non sur les potentielles conséquences personnelles).

En comprenant clairement ce que signifie la réussite (et en sachant que l’échec n’est pas la fin du monde), les salarié·e·s souffrant du syndrome de l’imposteur disposeront d’un point de repère objectif pour travailler. Il leur sera alors plus difficile d’imposer leurs propres définitions, excessivement critiques, de ce que sont la réussite et l’échec.

3. Donnez fréquemment des micro-feedbacks

Le syndrome de l’imposteur s’accompagne généralement d’un discours interne hypercritique. En l’absence de retour, les personnes souffrant du syndrome de l’imposteur combleront elles-mêmes ce manque, et se tromperont probablement dans leur évaluation en trouvant des défauts.

Vous pouvez contribuer à orienter ce discours dans une direction plus positive en fournissant régulièrement des micro-feedbacks(🇬🇧). Il peut s’agir d’un simple message comme « Bon travail ! » sur Slack après qu’un·e employé·e a fait une présentation, ou d’un bref appel vidéo pour discuter des points problématiques et des prochaines étapes à suivre après la réalisation d’un projet.

Avec le micro-feedback, vous fournissez des informations en temps réel sur la façon dont les choses se déroulent. Qu’il s’agisse d’un renforcement positif ou d’un retour constructif, vos collaborateur·rice·s n’auront pas à remettre en question leurs propres performances. Cela permet non seulement de stimuler les performances et d’améliorer la communication, mais aussi d’empêcher qu’une auto-évaluation erronée et trop critique ne se développe.

4. Basez vos retours sur des faits

En plus de fournir un micro-feedback, il est utile que votre retour soit fondé sur des faits. Les employé·e·s souffrant du syndrome de l’imposteur attribueront leur réussite à la chance ou à des facteurs externes, ou auront du mal à croire qu’ils/elles ont tout simplement atteint leur objectif. En fournissant un retour basé sur des faits, vous pouvez leur donner des preuves concrètes et indiscutables de leur réussite.

Par exemple, au lieu de dire simplement que « la refonte du site internet a été couronnée de succès », vous pourriez ajouter : « le travail que vous avez effectué sur la nouvelle conception de la page d’inscription nous a déjà permis d’augmenter de 15 % le nombre de nouveaux·elles utilisateur·rices ».

Et s’il n’est pas possible de mesurer la réussite d’un projet, vous pouvez toujours enrichir votre feedback avec vos propres observations. Par exemple : « c’était un excellent atelier ! Tout le monde a eu l’air d’en profiter et nous avons recueilli beaucoup de bonnes idées ».

5. Reconnaissez l’existence du syndrome de l’imposteur

Le syndrome de l’imposteur convainc les gens qu’ils trompent leur entourage, qu’ils sont des usurpateur·rice·s qui ont en quelque sorte berné les autres en leur faisant croire qu’ils/elles étaient plus compétent·e·s qu’ils/elles ne l’étaient. Ces personnes vivent dans la crainte d’être « démasquées », et cette expérience peut être incroyablement solitaire.

Or, comme le montrent les statistiques, les personnes souffrant du syndrome de l’imposteur sont rarement des cas isolés. Des études ont montré qu’environ 70 % des personnes souffriront du syndrome de l’imposteur(🇬🇧) à un moment ou à un autre de leur vie.

Pour aider vos collaborateur·rice·s à lutter contre le syndrome de l’imposteur, il est important de dissiper la stigmatisation et le sentiment de solitude qui l’entourent. Cela signifie peut-être parler de votre propre expérience du syndrome de l’imposteur ou aborder la question de ce syndrome dans le cadre des initiatives de bien-être et de développement personnel de vos employé·e·s.

Que ce soit de manière formelle ou informelle, la prise en compte du syndrome de l’imposteur et le fait de faire savoir à vos salarié·e·s qu’ils/elles ne sont pas seul·e·s peuvent contribuer à soulager le poids du « terrible » secret qu’ils/elles peuvent avoir l’impression de porter.

Lutter contre le syndrome de l’imposteur en entreprise : ce qu’il faut retenir

Il est important de comprendre que le syndrome de l’imposteur ne peut pas être simplement éradiqué par des éloges et des commentaires positifs. Les personnes atteintes du syndrome de l’imposteur ont intériorisé la conviction qu’elles sont des escrocs, souvent en dépit de leurs succès et de leurs accomplissements bien réels. En tant qu’employeur·euse, vous ne pouvez pas changer complètement le discours interne d’une personne. Toutefois, grâce aux mesures décrites dans cet article, vous pouvez soutenir vos collaborateur·rice·s en faisant preuve d’empathie, de compréhension et de sécurité psychologique.