Dans cet article, nous partageons les tendances RH les plus importantes pour 2023 et au-delà. Appuyez-vous sur ces tendances pour élaborer vos stratégies RH et vous assurer que vous êtes préparé·e au monde du travail de demain.
Le monde professionnel a évolué de façon spectaculaire ces dernières années. Nous avons assisté à des changements majeurs concernant la manière et le lieu où les gens préfèrent travailler, ainsi qu’à une évolution généralisée des priorités, des valeurs et des attentes des employé·e·s.
Les employeur·euse·s doivent donc s’adapter, faire preuve d’ingéniosité et se préparer aux changements, et ils ou elles doivent être prêt·e·s à répondre aux besoins de leurs salarié·e·s. L’année 2023 mettra l’humain au centre des préoccupations, l’expérience employé·e (EX) devenant la priorité absolue.
Pour vous préparer à l’année à venir, nous avons défini les tendances RH les plus importantes pour 2023. Voici ce à quoi vous pouvez vous attendre :
- L’expérience employé·e sera au centre des préoccupations ;
- Les efforts en faveur de l’engagement et de la fidélisation des salarié·e·s s’intensifieront ;
- Le L&D deviendra une priorité stratégique ;
- Les employeur·euse·s prendront des mesures pour combler les lacunes en matière de compétences en leadership ;
- On assistera à l’émergence d’une nouvelle ère marquée par le télétravail et le travail hybride.
Nous allons explorer chacune de ces tendances plus en détail dans les sections suivantes.
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1. L’expérience employé·e sera au centre des préoccupations
L’expérience employé·e (EX) n’est pas seulement un terme à la mode. C’est un facteur de réussite essentiel pour toute entreprise, et sur le marché du travail actuel, elle nécessite plus que jamais une attention particulière.
Selon Gartner (🇬🇧), l’expérience employé·e sera une priorité pour 47 % des responsables RH en 2023, et pour cause. L’expérience employé·e a un impact sur la fidélisation, l’engagement et la performance, et elle est essentielle pour attirer les meilleurs talents dès le départ. Les entreprises qui veulent prospérer dans ce nouveau contexte professionnel doivent s’assurer que leur EX est exceptionnelle.
Mais qu’est-ce que l’expérience employé·e exactement, et à quoi ressemble une excellente EX en 2023 et au-delà ?
L’expérience employé·e désigne l’expérience totale d’un·e travailleur·euse avec son employeur·euse. Elle englobe toutes les interactions vécues avec l’entreprise, depuis l’embauche et la prise de fonction jusqu’aux détails quotidiens du poste, en passant par les perspectives d’évolution de carrière et un départ éventuel.
Dans leur guide sur l’expérience employé·e de 2022 (🇬🇧), les expert·e·s en coaching professionnel et personnel de BetterUp identifient trois éléments clés favorisant une expérience positive pour les collaborateur·rice·s :
- le leadership inclusif ;
- le bien-être des salarié·e·s ;
- l’accompagnement des employé·e·s dans le cadre du travail hybride et du télétravail.
Les autres facteurs qui façonnent l’expérience employé·e sont :
- la culture d’entreprise,
- la sécurité psychologique,
- les possibilités d’apprentissage et de développement,
- les avantages (🇬🇧) proposés par l’entreprise.
Vous remarquerez qu’un grand nombre des tendances RH les plus importantes pour 2023 sont liées à l’amélioration de l’expérience employé·e, qu’il s’agisse de stimuler l’engagement et d’offrir davantage (et de meilleures) possibilités de développement professionnel, d’introduire plus d’avantages liés au bien-être et à la santé et de veiller à ce que les managers à ce que les managers soient suffisamment préparé·e·s pour assurer leur fonction.
En parallèle, les dirigeant·e·s RH devront s’efforcer d’adopter une vision plus globale de l’expérience employé·e pour 2023, en élaborant des stratégies EX solides (🇬🇧)et en évaluant leur succès en permanence.
2. Les efforts en faveur de l’engagement et de la fidélisation des salarié·e·s s’intensifieront
Une enquête de Paycor (🇬🇧)menée auprès de plus de 5 000 chef·fe·s d’entreprise a révélé que la fidélisation des collaborateur·rice·s était la priorité principale pour 2023, une tendance incontestablement favorisée par l’évolution de la dynamique des rapports de force (🇬🇧) au cours des dernières années, qui a conféré de plus en plus de pouvoir aux salarié·e·s.
Tout d’abord, la Grande Démission a vu un nombre record de personnes quitter leur emploi fin 2021, et ses conséquences sont encore perceptibles en 2023. Par ailleurs, les employeur·euse·s doivent faire face à un nouveau phénomène : le « quiet quitting » ou la démission silencieuse. Le « quiet quitting » désigne le fait que certaines personnes, plutôt que de quitter un emploi dont elles ne sont pas satisfaites, le conservent en se contentant du strict minimum, c’est-à-dire en accomplissant les tâches basiques qui leur sont confiées, sans plus.
Une enquête de Predictive Index (🇬🇧) estime que le coût moyen d’une seule démission est d’environ 11 372 dollars par employé·e, tandis que les « quiet quitting » coûtent aux entreprises américaines jusqu’à 500 milliards de dollars chaque année (🇬🇧).
En 2023, les responsables RH devront intensifier leurs efforts pour impliquer et fidéliser les employés. Dans l’enquête Paycor mentionnée plus haut, la culture d’entreprise, le salaire, les avantages, ainsi que la flexibilité des horaires de travail sont apparus comme les principaux facteurs de fidélisation. Les employeur·euse·s chercheront donc à offrir des salaires plus compétitifs, à améliorer leurs politiques de congés payés et à offrir plus de flexibilité à leurs collaborateur·rice·s.
En ce qui concerne l’engagement des salarié·e·s, l’accent sera mis sur le développement :
- de parcours d’apprentissage et de développement de carrière pertinents ;
- de stratégies efficaces d’appréciation et de reconnaissance (🇬🇧) (incluant des programmes de reconnaissance des employé·e·s) ;
- d’aides aux salarié·e·s à maintenir un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Dans le cadre de leurs efforts en faveur de la fidélisation et de l’engagement, les responsables RH devront accorder une attention particulière aux employé·e·s des générations Y et Z, qui sont plus sujets au « quiet quitting »(🇬🇧).
3. L’amélioration des compétences des salarié·e·s sera prioritaire (et aura un caractère légèrement différent)
Alors que les employeur·euse·s cherchent à engager et à fidéliser leurs collaborateur·rice·s, à s’adapter aux nouvelles normes du travail hybride et du télétravail, et plus généralement à préparer l’avenir de leur entreprise, la formation et le développement des salarié·e·s seront au centre de toutes les attentions.
Comme 77 % des travailleur·euse·s sont désireux·se·s d’acquérir de nouvelles compétences (🇬🇧) et que 94 % d’entre eux/elles déclarent être plus susceptibles de rester chez un·e employeur·euse qui investit dans leur apprentissage et leur développement, les responsables RH devront accorder la priorité à la formation des salarié·e·s dans le cadre de leurs stratégies de fidélisation. Par ailleurs, combler les lacunes en matière de compétences en interne et investir dans le développement des collaborateur·rice·s permettra d’adopter une approche plus durable de la croissance des entreprises.
Alors, qu’est-ce qui change en 2023 ?
Premièrement, nous assistons à un changement majeur dans la façon dont les employeur·euse·s considèrent et valorisent le L&D. Dans de nombreuses entreprises, le développement professionnel a souvent été considéré comme un avantage, accessible aux employé·e·s à condition de disposer de temps suffisant. Aujourd’hui, au début de l’année 2023, le L&D devient une priorité stratégique majeure.
De 2021 à 2022, la demande de professionnel·le·s dédié·e·s au L&D (🇬🇧) a augmenté de 94 %. Et, en 2022, 49 % des entreprises (🇬🇧) ont augmenté leur budget L&D (contre 41 % en 2021). Ces tendances vont se poursuivre tout au long de l’année, replaçant le développement des employé·e·s comme un incontournable plutôt que comme un accessoire.
Non seulement le L&D sera prioritaire, mais il évoluera également pour répondre aux besoins de l’apprenant·e moderne. Nous assistons à l’émergence d’un certain nombre de tendances L&D, avec, au premier plan, le microapprentissage, la gamification, l’apprentissage mobile et la personnalisation.
4. Les employeur·euse·s prendront des mesures pour combler les lacunes en matière de compétences en leadership
Dans son enquête annuelle auprès de plus de 800 responsables RH, Gartner (🇬🇧) a constaté que « l’efficacité des dirigeant·e·s et des managers » est une priorité pour 60 % des responsables RH à l’horizon 2023, et que 24 % d’entre eux/elles craignent que leur approche actuelle du développement des compétences en leadership ne prépare pas les managers à l’avenir du monde du travail.
Les lacunes en matière de compétences en leadership présentent plusieurs facettes. D’une part, cela concerne les managers et les dirigeant·e·s actuel·le·s qui ne disposent pas des compétences, du soutien et de la formation nécessaire pour diriger efficacement aujourd’hui et dans les années à venir.
D’autre part, elles mettent en évidence un décalage entre la façon dont les managers se considèrent et la façon dont leurs employé·e·s les perçoivent. Dans une enquête (🇬🇧) menée auprès de 1 500 travailleur·euse·s américain·e·s, 86 % des dirigeant·e·s ont estimé que « les responsables de mon entreprise inspirent les autres à faire preuve de compassion dans leur travail et leur vie personnelle », alors que seulement 65 % des travailleur·euse·s étaient de cet avis.
Les lacunes en matière de compétences en leadership ne sont pas nouvelles, mais elles feront l’objet d’une attention et d’un investissement supplémentaires de la part des responsables RH en 2023. Le marché de la formation au leadership en entreprise (🇬🇧) devrait croître de 18,5 milliards de dollars entre 2021 et 2026, à un taux de croissance annuel de 9,51 %, les entreprises augmentant leurs dépenses en faveur des projets de formation au leadership.
Les employeur·euse·s devront particulièrement chercher à répondre au besoin d’un leadership plus centré sur l’humain, en formant les managers à communiquer plus efficacement, à diriger avec humilité et vulnérabilité, à adopter une approche empathique, et à apprécier et encourager les retours constructifs.
5. Les politiques en matière de télétravail et de travail hybride seront officialisées
L’un des changements les plus importants de ces dernières années est l’essor du télétravail et du travail hybride. Ce qui est apparu initialement à la suite de la pandémie est désormais le mode de travail préféré de nombreux·euse·s collaborateur·rice·s, obligeant les employeur·euse·s à non seulement autoriser le travail à distance, mais également à établir des politiques et des attentes claires en la matière et à s’assurer que les salarié·e·s en télétravail disposent de tous les outils et de l’accompagnement nécessaire.
En 2022, les emplois en télétravail (🇬🇧) ont généré l’écrasante majorité des candidatures (54 %), tandis qu’une enquête de Robert Half (🇬🇧) a révélé que 50 % des professionnel·le·s travaillant de chez eux/elles chercheraient un nouveau travail si leur employeur·euse actuel·le les obligeait à retourner au bureau à temps plein.
À l’horizon 2023, les salarié·e·s continueront de privilégier les employeur·euse·s qui proposent le télétravail et le travail hybride. Et comme les entreprises s’efforcent d’attirer et de retenir les meilleurs talents et d’améliorer l’expérience employé·e, nous assisterons à l’émergence de l’ère du travail à distance. Les responsables RH devront veiller à définir des politiques officielles en matière de télétravail, à communiquer des attentes et des protocoles clairs pour les travailleur·euse·s à distance, et à s’assurer qu’ils ou elles disposent de l’infrastructure nécessaire à la réussite des équipes en télétravail.
Les tendances RH pour 2023 : ce qu’il faut retenir
2023 est l’année des RH centrées sur l’humain. La priorité absolue sera d’améliorer l’expérience employé·e (EX), les responsables RH se concentrant sur la fidélisation et l’engagement des salarié·e·s, sur des initiatives L&D plus stratégiques et personnalisées, et sur la formation des managers pour se préparer à l’avenir du monde du travail. Les employeur·euse·s sont en train de se rendre compte qu’une approche centrée sur les collaborateur·rice·s est la clé du succès de l’entreprise, et en 2023 et au-delà, ils ou elles investiront leur temps, leur argent et leurs efforts en conséquence.
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