Dans cet article, nous examinons les principaux facteurs à l’origine de la Grande Démission. Nous présentons également cinq stratégies que vous pouvez mettre en œuvre pour préserver votre entreprise et fidéliser les employé·e·s.
Vers la fin de l’année 2021, le nombre de personnes qui ont volontairement quitté leur emploi a atteint un niveau record, avec un chiffre de 4,5 millions de démissions en novembre pour les États-Unis seulement. Cet « exode massif » a été appelé la Grande Démission, et ses effets se font encore sentir aujourd’hui.
Si vous n’avez pas encore envisagé de préserver votre entreprise face à la Grande Démission et à d’autres tendances similaires, c’est le moment. Poursuivez votre lecture pour apprendre ce que signifie exactement la Grande Démission et comment vous, en tant qu’employeur·euse, vous pouvez l’éviter.
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Qu’est-ce que la Grande Démission et qu’est-ce qui la suscite ?
La Grande Démission est une tendance en cours qui a vu un nombre record de personnes quitter leur emploi. Également connue sous le nom de « Big Quit » ou de « Great Reshuffle » aux États-Unis, elle a commencé au début de l’année 2021 à la suite de la pandémie de Covid-19 et continue d’avoir aujourd’hui un impact sur le marché du travail.
La pandémie et les premiers confinements ont représenté une période de grande incertitude. Pour beaucoup, ces événements ont également déclenché une sérieuse réflexion et une réévaluation des priorités. Certain·e·s ont vu leur travail devenir encore plus exigeant pendant la pandémie, tandis que d’autres ont fait l’expérience d’une plus grande flexibilité en travaillant à distance.
Lorsque le monde a commencé à connaître un retour à la normalité, les gens ont saisi l’occasion de quitter les emplois qui les rendaient malheureux·se·s et de chercher quelque chose qui corresponde mieux à leurs valeurs. À la fin de l’année 2021, plus de 47 millions d’Américain·e·s (🇬🇧) avaient quitté leur emploi.
Et la Grande Démission n’est pas terminée. En moyenne, 4 millions de personnes quittent leur emploi chaque mois en 2022, tandis qu’environ 40 % des salarié·e·s (🇬🇧) envisagent de démissionner dans les 3 à 6 prochains mois.
Quelles sont les causes de la Grande Démission ?
En fin de compte, la Grande Démission, c’est une prise de conscience globale de l’insatisfaction au travail. Plutôt que de garder leur emploi en raison de l’incertitude économique, les travailleur·euse·s changent de poste, d’entreprise ou de secteur.
Des recherches ont permis d’identifier une série de facteurs clés à l’origine de la Grande Démission (🇬🇧). En 2021, les raisons les plus citées pour démissionner étaient les suivantes :
- Une faible rémunération
- Un manque de possibilités d’évolution de carrière
- Un sentiment de manque de respect au travail
- Un manque de flexibilité
- Des avantages inadéquats
Nous avons constaté un grand changement dans les rapports de force. Les employé·e·s ne supportent plus des conditions de travail jugées insatisfaisantes ou qui ne correspondent pas à leurs valeurs personnelles. Les offres d’emploi n’ont donc jamais été aussi nombreuses (🇬🇧) et les travailleur·e·s en profitent.
Que pouvez-vous donc faire pour vous assurer que la réponse est un « oui » retentissant ? Nous allons y réfléchir dans la section suivante.
Gérer la Grande Démission : 5 stratégies pour préserver votre entreprise
Pour éviter les effets de la Grande Démission, il est nécessaire de créer un lieu de travail attractif qui réponde aux évolutions des besoins des salarié·e·s d’aujourd’hui. Voici cinq mesures que vous pouvez prendre pour stimuler la fidélisation des employé·e·s.
1. Faites du bien-être et de la santé mentale une priorité
Alors que l’épuisement professionnel est en hausse (🇬🇧) et que de plus en plus de personnes signalent des symptômes d’anxiété et de dépression (🇬🇧), il est plus important que jamais pour les employeur·euse·s de faire de la santé mentale une priorité et de promouvoir le bien-être des salarié·e·s.
En parallèle, 65 % des travailleur·euse·s (🇬🇧) déclarent que leur conception du bien-être a changé depuis la pandémie et qu’ils ou elles attendent désormais davantage de soutien de la part de leur employeur·euse, ce qui signifie que ce facteur est devenu crucial pour satisfaire et fidéliser des employé·e·s.
Il existe plusieurs mesures que vous pouvez prendre pour prioriser la santé mentale et le bien-être dans votre entreprise, notamment en aidant vos collaborateur·rice·s à atteindre un juste équilibre entre vie professionnelle et vie privée, en leur donnant accès à des ressources en santé mentale et en adoptant des comportements positifs en matière de santé mentale au niveau de la direction pour montrer l’exemple.
2. Offrez plus de flexibilité (et évaluez votre politique de travail à distance)
Vous vous souvenez peut-être que l’une des principales raisons de démissionner est le manque de flexibilité. Donc, si vous voulez préserver votre entreprise de la Grande Démission, vous devez prendre la flexibilité au sérieux.
Le moment est venu d’évaluer la situation : offrez-vous suffisamment de flexibilité ou y a-t-il encore des progrès à faire ?
Les recherches (🇬🇧) indiquent que seul·e un·e travailleur·euse du savoir sur cinq souhaite travailler au bureau à plein temps, mais que 35 % des employé·e·s sont dans cette situation. 55 % des personnes interrogées, pour leur part, ont déclaré qu’elles préféraient travailler de manière flexible, au moins partiellement.
Discutez avec vos collaborateur·rice·s (ou interrogez-les de manière anonyme) pour savoir ce qu’ils ou elles attendent vraiment d’un travail flexible, et faites de votre mieux pour le leur offrir.
Si vous avez déjà entièrement recours au télétravail ou que vous proposez des conditions aussi flexibles que possible, assurez-vous que vos employé·e·s ont tout ce qui est nécessaire pour réussir dans un environnement de travail à distance/hybride.
3. Facilitez l’évolution et la progression de carrière des employé·e·s
Favoriser un environnement de travail permettant la réussite de vos employé·e·s est directement lié à un autre facteur majeur de la Grande Démission : le manque de perspectives d’évolution de carrière.
Une étude menée par LinkedIn (🇬🇧) a révélé que 94 % des salarié·e·s sont plus susceptibles de rester travailler chez un·e employeur·euse qui investit dans leur formation et leur développement.
Et ce n’est pas tout. 93 % des PDG (🇬🇧) qui ont mis en place des programmes d’amélioration des compétences font état d’une augmentation de la productivité, tandis que l’Association for Talent Development estime (🇬🇧) que l’amélioration des compétences d’un·e employé·e déjà présent·e dans l’entreprise coûte 1 300 dollars, contre 4 425 dollars en moyenne pour l’embauche d’un·e nouvelle·au salarié·e.
La formation, la requalification et l’amélioration des compétences des collaborateur·rice·s sont des mesures bénéfiques pour l’ensemble de l’entreprise. Prenez le temps de connaître les objectifs de carrière de chaque employé·e et établissez un parcours pour les aider à les atteindre. Vos collaborateur·rice·s verront que vous vous investissez dans leur développement, et vous en tirerez les avantages qui en découlent.
4. Améliorez les avantages offerts à vos employé·e·s
Pour beaucoup, les avantages proposés aux salarié·e·s jouent un rôle essentiel lorsqu’il s’agit d’évaluer les offres d’emploi ainsi que les employeur·euse·s. Les avantages que vous offrez ne contribuent en effet pas seulement à façonner la culture de l’entreprise, ils ont également un impact sur la qualité de vie des personnes en dehors du travail.
Parmi les avantages les plus en vogue (🇬🇧) actuellement, citons le « congé ménopause », le travail hybride et les abonnements subventionnés à une salle de sport. Les employé·e·s apprécient également (🇬🇧) les plans épargne retraite financés par l’entreprise, l’assurance maladie, une bonne mutuelle santé pour les soins dentaires et les congés dédiés à la santé mentale.
Prêtez attention aux tendances en matière d’avantages, mais surtout, discutez avec vos collaborateur·rice·s pour savoir ce qu’ils ou elles apprécient le plus.
5. Créez une culture fondée sur la sécurité psychologique
La troisième raison majeure pour laquelle les gens ont quitté leur emploi en 2021 était le sentiment de manque de respect au travail (Pew Research). Même si vous n’avez pas connaissance de tels problèmes au sein de votre propre organisation, il est essentiel de faire le point sur la culture de votre entreprise. Contribuez-vous activement à créer un environnement favorisant la sécurité psychologique et le respect ?
La sécurité psychologique (🇬🇧) est assurée lorsque vos collaborateur·rice·s se sentent à l’aise pour s’exprimer, partager leurs idées, faire des erreurs et évoquer des problèmes et des préoccupations sans craindre d’être puni·e·s ou humilié·e·s. Elle favorise le respect mutuel, permettant aux personnes d’être elles-mêmes et, à terme, de se sentir en sécurité au travail.
La sécurité psychologique n’améliore pas seulement les performances de l’équipe. Il a également été démontré qu’elle favorise la fidélisation des salarié·e·s, un double avantage à l’ère de la Grande Démission et pour les années à venir.
Vous ne pouvez pas nécessairement éviter la Grande Démission. Mais, grâce à ces cinq étapes, vous pouvez vous distinguer comme un·e employeur·euse digne de ce nom et faire de votre entreprise un environnement de travail qui attire (et retient) des employé·e·s satisfait·e·s et performant·e·s.
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