La crise sanitaire a entraîné un bouleversement des comportements en entreprise, impactant aussi bien la typologie du marché du travail que les aspirations des salarié·e·s. Elle a poussé les marques à repenser leurs modes de fonctionnement et à miser davantage sur leur attractivité.
Or, dans un contexte économique où la main-d’œuvre qualifiée est à la fois plus rare et de plus exigeante, la difficulté ne consiste pas seulement à attirer de nouveaux talents, mais également à les fidéliser.
Pour faire face à une concurrence élevée, les entreprises s’appuient sur la valorisation de leur marque employeur. Mais si les piliers classiques d’attractivité des entreprises restent incontournables, d’autres facteurs, tels que la quête de sens au travail, sont de plus en plus plébiscités par les actif·ve·s français·es.
Pour répondre à leurs attentes, certaines marques mettent en avant la formation et le développement professionnel.
Quel rôle la marque employeur peut-elle jouer dans le recrutement et la fidélisation de vos collaborateur·rice·s ? Comment renforcer l’attractivité de votre entreprise grâce à la formation et au développement professionnel de vos employé·e·s ? Explications.
Le rôle déterminant de votre marque employeur dans le recrutement et la rétention des talents
Attirer, retenir et fidéliser des talents toujours plus exigeants et volatils. Tels sont les principaux enjeux des employeur·euses en période post-COVID-19. Quand près d’une entreprise sur deux rencontre des difficultés de recrutement (Talent Now, 2020), cultiver une marque employeur forte pour se démarquer est devenu une préoccupation majeure de nombre de dirigeant·e·s et responsables RH. Mais qu’est-ce que la marque employeur ? Pourquoi est-elle si importante pour l’attractivité de votre entreprise ? Et quel est son rôle dans l’acquisition et la fidélisation des talents ?
Définition de la marque employeur
Définie par Pôle Emploi comme « l’ensemble des problématiques d’image de marque liées à la gestion des ressources humaines et au recrutement d’une entreprise », la marque employeur se réfère à la notion d’attractivité de votre entreprise sur le marché de l’emploi. Elle englobe notamment son identité, sa culture et ses valeurs. Son objectif est simple : véhiculer une image de marque attractive et engageante — aussi bien en interne qu’à l’externe — pour attirer les bons profils, renforcer la rétention de vos collaborateur·rice·s et optimiser les performances de votre entreprise.
L’importance de votre marque employeur pour attirer de nouveaux talents
En 2022, les entreprises françaises prévoient de recruter plus de 2 millions de salarié·e·s, avec comme enjeu majeur de mettre en avant leur attractivité pour attirer les meilleurs candidat.e.s. Car, avec 47 % des actifs souhaitant changer d’entreprise (TBWA-corporate, 2021) et 95 % des candidat.e.s vérifiant la réputation de leur potentiel employeur·euse avant de postuler à un emploi (Stepstone, 2011), le rapport de force entre collaborateur·rice·s et dirigeant·e·s a profondément évolué.
Employeur·euses et recruteur·euses doivent à présent redoubler d’ingéniosité pour faire face à la pénurie grandissante de talents et répondre aux attentes des salarié·e·s.
Si le salaire demeure le principal levier de motivation pour 65 % des actifs français (Randstad Employer Brand, 2021), la crise sanitaire a ravivé leur quête de sens au travail. Les Gen Z et les Millenials sont ainsi particulièrement attentifs aux valeurs que vous véhiculez — 3e critère de sélection des candidat.e.s dans le cadre d’un recrutement.
Or, le développement du digital et des réseaux sociaux leur donne la possibilité d’accéder en un clic à vos données (salaires, avis, conditions de travail, etc.). D’où la nécessité de maîtriser ces informations en vous appuyant sur un message transparent et attractif, valorisant votre culture d’entreprise et vos engagements.
Le rôle de votre Employer Branding pour retenir et fidéliser vos employé·e·s
Mais « à quoi bon attirer les meilleurs profils si l’entreprise ne fait pas son possible pour les fidéliser ? », s’interroge, à juste titre, Rachida Saraka. La DRH de Kellogg’s France souligne un sujet souvent sous-estimé par les spécialistes du recrutement, pourtant essentiel en matière d’attractivité et de compétitivité des marques : la rétention des talents.
Si certaines études évaluent les coûts de remplacement d’un·e salarié·e entre la moitié et le triple de son salaire annuel, les risques liés à un turn-over élevé ne sont pas uniquement monétaires. Baisse de la réputation de votre marque, diminution de la motivation des employé·e·s, chute de la productivité sont autant d’enjeux à considérer dans l’élaboration de votre stratégie de rétention des employé·e·s et la définition de votre marque employeur.
Avec 72 % des Français considérant que leur travail doit contribuer à leur bonheur (OpinionWay pour Microsoft, Le bonheur au travail, 2020), la vie en entreprise doit être imaginée comme un vecteur de bien-être dans lequel vos salarié·e·s peuvent s’épanouir individuellement.
Pour y parvenir, il est important d’investir dans le développement des compétences de vos collaborateur·rice·s, de leur offrir des perspectives et d’être attentifs à leurs souhaits d’évolution professionnelle. Avec comme leitmotiv une cohérence totale entre les valeurs prônées à l’extérieur de votre entreprise et les pratiques observées en interne par vos salarié·e·s.
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Comment renforcer votre marque employeur et l’attractivité de votre entreprise grâce à la formation et au développement professionnel ?
En effet, si la rémunération, les horaires flexibles et le travail à distance s’avèrent efficaces en matière de recrutement et de rétention de talents, la consultante Erica Keswin évoque « un autre levier que les dirigeant·e·s peuvent actionner, pour attirer et fidéliser leurs employé·e·s » : le développement professionnel.
Accessible et peu coûteux, celui-ci se caractérise par un apprentissage permettant de développer le potentiel de vos collaborateur·rice·s dans l’exercice de leurs fonctions, tout en respectant leurs aspirations personnelles et professionnelles.
Or, selon Deloitte, « les organisations dotées d’une forte culture de l’apprentissage sont 92 % plus susceptibles de développer de nouveaux produits et processus, 52 % plus productives, 56 % plus susceptibles d’être les premières à commercialiser leurs produits et services, et 17 % plus rentables que leurs homologues. Leurs taux d’engagement et de rétention sont également 30 à 50 % plus élevés ».
Dans un article de la Harvard Business Review, Erica Keswin suggère trois façons d’aborder la formation et le développement professionnel dans le quotidien des employé·e·s, pour accroître l’attractivité des entreprises et favoriser la rétention des talents :
L’intégration d’un apprentissage régulier dès leur premier jour d’embauche
Il favorise une implication immédiate et constante de vos collaborateur·rice·s. Tandis que près de 25 % du turnover d’une entreprise se produit dans les 45 jours après l’embauche, stimuler durablement vos talents est capital. L’Oréal Cosmétique Active a ainsi mis en place un processus d’onboarding ponctué de sessions de formation et de rendez-vous multiples pour « combattre l’ennui » des nouveaux arrivés. Dans la même dynamique, LinkedIn offre à ses collaborateur·rice·s la possibilité d’apprendre continuellement. Le « InDay » leur permet, une fois par mois, de se concentrer sur « eux-mêmes, l’entreprise et le monde ». Il intègre les sessions d’apprentissage directement dans leur emploi du temps, pour éviter tout découragement.
La mise en place de rituels d’apprentissages sur le lieu de travail
Elle renforce l’engagement de vos collaborateur·rice·s et accroît leurs performances, en contribuant à leur épanouissement pérenne au sein de l’entreprise. Les rituels d’apprentissage peuvent se traduire, par exemple, par des cours en ligne ou des formations individuelles. Ils constituent un excellent moyen de développer les soft skills de vos salarié·e·s et de contribuer à leur satisfaction, en les aidant à affronter les périodes d’incertitudes et les changements de situation professionnelle.
L’élargissement du coaching à tous les niveaux hiérarchiques
Il s’agit ici d’offrir à tous vos collaborateur·rice·s l’opportunité de « développer des compétences essentielles pour les rôles qu’ils occupent actuellement, ainsi que pour les rôles qu’ils aimeraient occuper plus tard ». Le coaching leur permet de passer au niveau supérieur de leur développement personnel et professionnel. Or, selon Deloitte, « une culture du coaching est la pratique la plus fortement corrélée aux performances de l’entreprise, à l’engagement des employé·e·s et à la fidélisation globale ».
L’apprentissage linguistique, un atout pour le développement des individus, de l’entreprise et de l’économie
Selon le cabinet Asterès, l’apprentissage des langues étrangères constitue un moteur de croissance économique. Les résultats de ses recherches soulignent les bienfaits cognitifs et économiques d’une bonne maîtrise des langues par les actifs. Les personnes multilingues sont ainsi plus créatives et plus adaptables. Elles sont, par ailleurs, plus aptes à acquérir d’autres compétences que les monolingues.
Ces gains neurologiques se traduisent par des gains économiques, offrant aux salarié·e·s multilingues une meilleure employabilité et stimulant, plus globalement, les gains de productivité des entreprises.
Fort de ce constat, Babbel for Business accompagne plus de 1000 entreprises, dans le cadre de leurs programmes de développement professionnel. Composés de leçons à la fois axées sur la vie professionnelle, mais aussi quotidienne des employé·e·s, les programmes d’apprentissage Babbel fonctionnent à la carte. Ils ont été conçus par une équipe internationale d’expert·e·s pour répondre aux besoins professionnels spécifiques de vos collaborateur·rice·s et leur offrir la possibilité de se former en fonction de leurs intérêts personnels.
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