La pénurie grandissante de talents et l’accélération de l’internationalisation des échanges poussent de plus en plus d’organisations à élargir leurs campagnes de recrutement au-delà de leurs frontières. 81 % des entreprises installées en France déclarent ainsi projeter de recruter des employé·e·s bilingues dans les années à venir.
Dans ce contexte, dirigeant·e·s et responsables RH sont contraint·e·s d’adapter leurs processus de recrutement aux candidat·e·s anglophones pour dénicher la perle rare sur le marché du travail international. Comment faire face aux défis liés au recrutement d’un collaborateur·rice en langue anglaise ? La réponse dans cet article.
5 défis et solutions pour recruter un·e candidat·e en anglais
De la conceptualisation de l’offre d’emploi à l’intégration des nouveaux talents, recruter un candidat·e en anglais nécessite la prise en compte de nombreux facteurs, tant linguistiques qu’interculturels.
Défi #1 : Rédiger une offre d’emploi attractive
Alors que près d’un·e dirigeant·e sur deux déclare avoir réalisé un mauvais recrutement au cours des douze derniers mois (Étude Robert Half, avril 2022), l’importance de rédiger une annonce attractive pour séduire les meilleurs talents n’est plus à démontrer. Dans le cadre d’une campagne d’embauche internationale, l’exercice peut se révéler d’autant plus épineux lorsqu’il doit être réalisé en langue anglaise et cibler des profils diversifiés. En effet, l’emploi de termes linguistiques approximatifs ou le non-respect de certains codes culturels suffisent, à eux seuls, à nuire considérablement au processus de recrutement.
Un vocabulaire adapté, ainsi qu’un ton et des informations pertinentes, constitue le b-a-ba d’une offre d’emploi visant des talents issus de cultures variées. En fonction du type de poste proposé et des compétences requises, prenez le temps d’identifier les pays ou zones géographiques dans lesquels il est judicieux de concentrer votre recherche.
Renseignez-vous sur leurs pratiques de recrutement et appuyez-vous sur ces informations pour structurer votre annonce. Ainsi, le style rédactionnel et le contenu de votre description de poste ne seront probablement pas les mêmes selon que celle-ci s’adresse à des candidat·e·s espagnol·e·s ou à des postulants japonais·e·s.
De même, certains avantages sociaux comme le nombre de congés annuels risquent d’être perçus différemment par des collaborateur·rice·s nord-américain·e·s (qui bénéficient souvent d’un nombre très limité de vacances) que par des salarié·e·s allemand·e·s (dont la quantité de congés payés est proche de celle des Français·e·s). Enfin, une offre d’emploi destinée à une main-d’œuvre de langue maternelle anglaise devra impérativement être rédigée ou relue par un « native speaker ».
Défi #2 : Sélectionner les bons profils
Selon les résultats de l’étude de Robert Half, 45 % des dirigeant·e·s français·e·s estiment qu’une meilleure sélection des candidat.e.s est la solution la plus efficace pour parer à un mauvais recrutement. Comment procéder à une étude efficace et pertinente des dossiers de candidat·e·s étranger·e·s dont le format et les pièces justificatives (diplômes, références, etc.) peuvent significativement varier d’un pays à l’autre ?
Ici encore, vos compétences interculturelles vous seront d’une aide précieuse pour juger de la qualité des candidatures avec plus d’objectivité. Celles-ci vous permettront, par exemple, de ne pas vous sentir offensé par l’absence de photo sur le CV d’un·e citoyen·ne américain·e qui postule pour un métier d’accueil. La discrimination à l’embauche étant très redoutée aux États-Unis, les employeur·euse·s y sont gêné·e·s de voir apparaître l’âge ou la photo d’un·e candidat·e sur son CV.
Et pour vous y retrouver entre les différents diplômes et certificats fournis par les postulant·e·s, commencez par distinguer les diplômes impératifs (par exemple un DE de docteur en pharmacie pour exercer la fonction de pharmacien) des diplômes « facultatifs », destinés à évaluer les compétences techniques d’un candidat·e.
En cas de doute, renseignez-vous sur les équivalences et n’hésitez pas à tester leurs aptitudes professionnelles pour affiner votre sélection. Vous aurez, dans ce cas, pour obligation de prévenir le candidat·e des techniques qui seront utilisées dans le cadre de son recrutement. Certains certificats universellement reconnus comme le SAT (Scholastic Assessment Test) — pour mesurer la capacité de compréhension et de logique d’un individu —, ou le TOEIC (Test of English for International Communication) — pour évaluer les connaissances linguistiques dans un contexte professionnel — présentent l’avantage de garantir une évaluation rapide et homogène de l’ensemble des postulant·e·s.
Défi # 3 : Éviter les erreurs de compréhension pendant l’entretien d’embauche
La conduite d’un entretien d’embauche en langue anglaise peut être source de stress pour vous, comme pour le candidat·e. Elle peut, par conséquent, provoquer de nombreux malentendus et rendre, de fait, plus périlleuse l’évaluation des qualités et compétences professionnelles d’un individu.
Soyez conscient·e de ce problème et prenez soin de mettre le candidat·e en confiance dès les premiers instants en démarrant la rencontre par quelques minutes de « small talk ». La tenue d’un échange ouvert et structuré aidera votre interlocuteur·rice à se sentir plus à l’aise, et ainsi, à donner le meilleur durant la discussion.
Si vous manquez d’assurance, révisez les expressions incontournables telles que « tell us about yourself » (parlez-nous de vous) , « what are your greatest strengths » (quelles sont vos principales qualités), ou encore, « why do you want to work with us » (pourquoi souhaitez-vous travailler dans notre entreprise). Et faites-vous accompagner d’un·e ou de plusieurs collègues anglophones pour mener à bien l’entretien. En plus de vous rassurer, leur présence garantira une meilleure impartialité des critères de sélection du candidat·e. Enfin, une écoute active, basée sur la reformulation des propos de votre allocutaire, vous permettra d’éviter tout quiproquo ou ambiguïté linguistique.
Défi # 4 : Négocier le contrat travail et/ou le salaire
En plus des problématiques « classiques » liées à une négociation salariale et à celle d’un contrat de travail, certaines questions cruciales, spécifiques aux recrutements internationaux, doivent être prises en compte. C’est notamment le cas du cadre légal dans lequel s’inscrit la prise de poste.
Le contrat de travail est-il soumis au droit français ? Dans le cas contraire, une expertise juridique et linguistique sera sans doute inévitable pour garantir la validité légale des clauses du contrat, ainsi que la conformité du vocabulaire employé.
Défi # 5 : Réussir l’onboarding
Près de 25 % du turnover d’une entreprise se produit dans les 45 jours après l’embauche. Par conséquent, l’onboarding des nouvelles·aux collaborateur·rice·s représente une étape fondamentale. Pourtant, si la diversité culturelle d’une entreprise peut être un facteur de croissance et d’innovation, elle peut également devenir source de frustration, voire de démotivation, en l’absence de véritable politique inclusive.
Encouragez chaque collaborateur·rice à se sentir intégré au sein de l’entreprise dès son premier jour d’embauche. Favorisez le travail d’équipe, programmez régulièrement des événements (after-works, get-together, team-buildings, etc.) et mettez en place des systèmes de peering ou de mentoring pour renforcer le sentiment d’appartenance des nouveaux arrivés. L’objectif étant d’offrir à chacun·e la possibilité de se développer sereinement et durablement au sein de votre organisation. C’est l’essence même d’une culture inclusive réussie.
Recruter en anglais : l’importance de la formation linguistique pour fluidifier la communication
Les enseignements ci-dessus nous rappellent l’importance que revêtent l’aspect interculturel et la maîtrise de la langue anglaise, tout au long du processus d’intégration de talents multilingues au sein d’une entreprise. Ils soulignent également la nécessité, dans un contexte professionnel international, de fluidifier la communication pour favoriser l’inclusion de tous·tes les salarié·e·s.
Votre organisation recrute de plus en plus de collaborateur·rice·s anglophones ? La formation linguistique s’inscrit comme un formidable outil d’inclusion pour :
- offrir aux nouvelles recrues étrangères la possibilité de progresser dans leur nouvelle langue de travail, d’en savoir davantage sur la culture d’accueil, et par conséquent de mieux s’intégrer dans leur pays d’expatriation ;
- permettre aux équipes locales de monter en compétence en anglais et, de ce fait, encourager une communication interculturelle sereine qui rendra la collaboration plus productive ;
- mettre tous·tes les employé·e·s sur un pied d’égalité, quels que soient leur langue maternelle et leur niveau en anglais.
C’est pourquoi, les programmes de formation linguistique de Babbel for Business Babbel Professionnal, Babbel Live et Babbel Intensive proposent un apprentissage sur mesure tenant compte des impératifs liés à une main-d’œuvre pluriculturelle et des besoins des organisations actives à l’international. Conçus par notre équipe d’expert·e·s internationaux·ales, ils apportent la flexibilité nécessaire pour s’adapter aux contraintes et objectifs des salarié·e·s aux origines et parcours professionnels variés.
Notre plateforme linguistique numérique primée offre aux entreprises et à leurs collaborateur·rice·s les avantages suivants :
- 14 langues et différents niveaux d’apprentissage ;
- une méthode d’apprentissage des langues éprouvée qui stimule et facilite la progression des apprenant·e·s ;
- des leçons spécifiques, axées sur le développement de compétences de communication pratiques, associées à l’acquisition de vocabulaire spécifique ;
- la possibilité de classes vidéo individuelles ou en groupe.
