La responsabilité sociétale des entreprises (RSE) s’invite depuis quelques années dans tous les débats économiques, politiques et sociaux, et avec elle, la notion de culture inclusive. Plébiscitée, avec la diversité, par de plus en plus d’organisations, l’entreprise inclusive est un concept qui séduit. Et les engagements pour mieux intégrer les profils sous-représentés dans le milieu professionnel se multiplient.
La raison de cet essor ? L’inclusion est considérée par de nombreux observateur·rice·s, à la fois comme un vecteur de performance pour l’entreprise et comme une réponse aux aspirations sociétales pour l’intégration de tous·tes. Une stratégie gagnante, en somme, pour trouver le juste équilibre entre un besoin de rentabilité toujours plus fort et une quête de sens de plus en plus pressante de la part des salarié·e·s.
Mais en quoi consiste une culture d’entreprise inclusive ? Comment transformer la diversité et l’inclusivité sur le lieu de travail en une réussite commune pour l’entreprise et ses employés ? Cet article revient sur le concept d’inclusivité au travail et explore 5 idées pour vous aider à développer une culture inclusive dans votre entreprise.
Qu’est-ce qu’une culture d’entreprise inclusive ?
Contrairement à certaines idées reçues, une culture inclusive ne se résume pas au seul recrutement de profils variés. Régulièrement confondue avec le concept de diversité en entreprise, l’inclusivité sur le lieu de travail se caractérise par le fait de s’appuyer sur les qualités individuelles de chacun·e pour faire de cette diversité un atout pour l’entreprise.
Une entreprise inclusive est donc une organisation qui célèbre la diversité (âge, genre, orientation sexuelle, origine culturelle, etc.) et favorise l’acceptation des différences en œuvrant activement contre tout phénomène d’exclusion ou de discrimination.
Tandis que la diversité attire des talents hétéroclites dans une entreprise, l’inclusion permet de les retenir. C’est pourquoi une culture d’inclusion efficace doit encourager chaque collaborateur·rice à se sentir intégré au sein de l’entreprise. Au risque de voir, à terme, ses employé·e·s issus de groupes dits minoritaires quitter l’organisation au profit de structures plus inclusives. Les collaborateur·rice·s qui ne se sentent pas inclus au travail ont ainsi 4,6 fois plus de chance de remettre leur démission dans les six mois (BCG, « Inclusive Cultures Have Healthier and Happier Workers », 2021).
Pour Biliana Todorovic, Directrice en charge des activités People, Change & Transformation au sein de CGI Business Consulting : « tous les profils peuvent être créateurs de valeur. Il faut savoir accueillir l’imprévu et les différences, tout en instaurant des conditions favorables à l’expression de la créativité et de la diversité. »
5 idées pour développer une culture inclusive sur le lieu de travail
Les études réalisées sur les thèmes de la diversité et l’inclusion (D&I) sont sans équivoque : l’inclusion est un facteur avéré de performance en entreprise. Dans son étude Diversité et Inclusion, Deloitte établit une corrélation indéniable entre inclusivité et rentabilité des entreprises. Les organisations engagées dans une démarche d’inclusion auraient ainsi près de 60 % de chances supplémentaires de voir leurs profits et leur productivité augmenter, et de bénéficier d’une meilleure réputation.
Selon le BCG, les collaborateur·rice·s évoluant dans un environnement inclusif ont, par ailleurs, 1,5 plus de chances d’être heureux au travail. Ils sont 2 fois plus à même d’atteindre un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée et résistent également mieux au stress.
Les entreprises ont par conséquent tout intérêt à favoriser la diversité et l’inclusion et à développer une culture inclusive sur leur lieu de travail. Pour y parvenir, McKinsey souligne l’importance de ne pas seulement appréhender l’inclusivité dans sa globalité, mais aussi de s’intéresser à certains aspects spécifiques. Ses dernières recherches en matière de diversité et d’inclusivité, présentées dans « Diversity wins : How inclusion matters » indiquent que « même les entreprises relativement diversifiées doivent relever des défis importants pour créer des environnements de travail caractérisés par un « leadership inclusif » et la responsabilisation des dirigeant·e·s, l’égalité et l’équité des chances, ainsi que l’ouverture et l’absence de préjugés et de discrimination ». L’inclusion sur le lieu de travail se joue donc à plusieurs niveaux.
Basé sur l’étude des meilleures pratiques des leaders dans le domaine, le cabinet évoque cinq champs d’action à prioriser pour renforcer l’inclusion en entreprise.
1. Assurer la représentation de talents divers à tous les niveaux de l’entreprise
Une représentativité de la diversité à tous les échelons de l’organisation est l’un des moteurs principaux de l’inclusion. Une approche inclusive efficace ne se limite par conséquent pas au seul recrutement de profils divers. Privilégiez une diversité multivariée (qui ne se réduit pas au genre ou à l’origine culturelle) et veillez à promouvoir les talents hétéroclites dans les fonctions de direction, de gestion, de technique et de conseil. Une étude préalable vous permettra de définir vos besoins et de fixer vos objectifs en matière de D&I.
2. Renforcer la responsabilité et les capacités des dirigeant·e·s en matière de D&I
Placez vos dirigeant·e·s, responsables RH et managers au cœur de votre stratégie D&I, en commençant par les former et par les sensibiliser. Amex propose ainsi une formation obligatoire sur l’inclusivité à tous·tes ses vice-président·e·s et niveaux hiérarchiques supérieurs. Chez Merck & Co, chaque manager est tenu de suivre une formation obligatoire sur les préjugés inconscients. La mise en œuvre d’un « leadership inclusif » est essentielle pour donner une impulsion positive et encourager l’inclusion à tous les échelons de votre entreprise. Pourtant, 82 % des recruteur·euse·s français·e·s déclarent n’avoir suivi aucune formation ou sensibilisation spécifique à l’inclusion (Étude Indeed, février 2021).
Pour être durable et efficace, votre culture d’entreprise inclusive devra impliquer tous·tes vos collaborateur·rice·s, y compris les employé·e·s les mieux représentés tels que les hommes hétérosexuels. Assurez-vous que votre politique d’inclusion est connue, accessible et acceptée par à tous en instaurant des outils de communication et d’évaluation des progrès réalisés.
3. Permettre l’égalité des chances par l’équité et la transparence
48 % des salarié·e·s du privé estiment avoir été au moins une fois victimes de discrimination sur leur lieu de travail (Étude réalisée pour Diversidays par Occurrence et PwC, septembre 2021). Pour lutter contre les « murs de verre » et les injustices (avérées ou ressenties), les règles du jeu de votre entreprise en matière d’avancement et d’opportunités professionnelles doivent être explicites, transparentes et équitables. Une analyse régulière des données relatives aux promotions ou processus de rémunération vous permettra de suivre l’efficacité des mesures mises en œuvre.
4. Promouvoir l’ouverture d’esprit et lutter contre toute forme de discrimination
Faites en sorte de créer un écosystème qui favorise l’inclusion, offrez à vos collaborateur·rice·s un cadre et des repères auxquels ils pourront se référer et pratiquez une politique de tolérance zéro à l’égard des comportements discriminatoires. Entretiens individuels réguliers, enquêtes anonymes d’évaluation mutuelle entre salarié·e·s et managers sur le thème de l’inclusivité, création de groupes de discussion spécifiques. Ces initiatives vous permettront de rester à l’écoute de vos employé·e·s et de mieux agir contre toute forme de discrimination sur le lieu de travail. Elles vous aideront, en outre, à perfectionner votre stratégie pour atteindre vos objectifs d’inclusivité.
5. Renforcer le sentiment d’appartenance par un soutien sans équivoque à la diversité multivariable
Près d’un·e· salarié·e· sur sept dans le monde n’est pas d’accord avec l’affirmation suivante « Je me sens libre d’être moi-même au travail » (BCG, « Inclusive Cultures Have Healthier and Happier Workers », 2021). Ce sentiment d’isolement augmente d’autant plus chez les personnes ne faisant pas partie de la « culture dominante » de la structure dans laquelle elles sont employées. Or, le fait de taire une partie de leur identité les empêche bien souvent de s’épanouir pleinement sur leur lieu de travail. Cela peut, dans le pire des cas, mener à un sentiment d’insatisfaction, voire à une baisse de confiance. Et par conséquent de motivation. Pourtant, une culture inclusive efficace doit valoriser les singularités de chaque collaborateur·rice au sein de l’entreprise. Favorisez le travail d’équipe. Programmez régulièrement des événements (after-works, get-together, séminaires, team-buildings, etc.) pour accroître le sentiment d’appartenance de vos collaborateur·rice·s. L’objectif étant d’offrir à chacun·e la possibilité de se développer sereinement et durablement au sein de votre organisation.
L’importance des langues étrangères dans la mise en place d’une politique d’entreprise inclusive
Si la diversité en entreprise peut être un vecteur indéniable de performance, elle peut également — en l’absence de mesures efficaces pour la mettre en valeur — devenir source de frustrations ou d’incompréhensions, notamment dans les environnements de travail internationaux et/ou pluriculturels. Une mauvaise communication, ainsi que les barrières linguistiques, peut alors entraîner un manque de synergie, voire certains conflits, dans les cas extrêmes. La maîtrise d’une ou plusieurs langues communes présente l’avantage d’instaurer une base de communication commune, de limiter les différends et d’encourager les échanges entre les collaborateur·rice·s issus de pays ou de cultures variées.
Les programmes de formation de Babbel for Business Babbel Professionnal, Babbel Live et Babbel Intensive proposent un apprentissage sur mesure tenant compte des impératifs liés à une main-d’œuvre diversifiée et inhérents au besoin croissant de politiques plus inclusives au sein des entreprises. Conçus par notre équipe d’experts internationaux, ils apportent la flexibilité nécessaire pour s’adapter aux contraintes et objectifs des salarié·e·s aux origines et antécédents professionnels variés. Depuis 2007, nous accompagnons plus de 1 000 entreprises issues de différents secteurs d’activités, dans le cadre de leurs programmes de développement professionnel par la formation linguistique.
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