In diesem Blogpost erfahren Sie, was Mentoring bedeutet, wie Mentoring-Programme funktionieren und wie Sie sie erfolgreich in Ihrem Unternehmen einführen.
Mentoring wird im Personalwesen gerne eingesetzt, um die persönliche Entwicklung von Mitarbeitenden langfristig zu fördern. Dabei kommt ein Wissens- und Erfahrungsaustausch von älteren und jüngeren Mitarbeitenden zustande.
Mentoring-Programme können auf unterschiedliche Art und Weise gestaltet werden – für die eigenen Mitarbeitenden, aber auch für Talente, die sich noch in der Ausbildung befinden. Erfahren Sie hier mehr über die Vorteile, die sich für Ihr Unternehmen daraus entwickeln.
Inhaltsverzeichnis
- Was ist Mentoring?
- Welche Vorteile bietet Mentoring?
- Warum Sie Mentoring in Ihrem Unternehmen einführen sollten
- Wie funktioniert ein Mentoring-Programm?
- So setzen Sie Mentoring erfolgreich um: Voraussetzungen und Herausforderungen meistern
- Fazit: Warum Unternehmen Mentoring-Programme einsetzen sollten
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Was ist Mentoring?
Das Ziel des Mentorings ist es, die Fähigkeiten, das Wissen und die Karrierechancen des Mentees zu fördern und zu stärken.
Hier sind einige wichtige Merkmale und Aspekte des Mentorings:
- Wissensaustausch: Der Mentor teilt sein Wissen, seine Erfahrungen und sein Fachwissen mit dem Mentee. Dies kann in Form von Ratschlägen, Anleitung und Diskussionen geschehen.
- Persönliche Entwicklung: Mentoring zielt oft auf die persönliche Entwicklung des Mentees ab, einschließlich der Verbesserung von Führungsfähigkeiten, zwischenmenschlichen Fertigkeiten und des Selbstvertrauens.
- Karriereentwicklung: Im beruflichen Kontext kann Mentoring dazu beitragen, die Karriereaussichten des Mentees zu verbessern, indem er in beruflichen Entscheidungen und Entwicklungsplänen unterstützt wird.
- Unterstützung und Orientierung: Der Mentor bietet emotionale Unterstützung, fördert das Selbstvertrauen und hilft dem Mentee dabei, Hindernisse zu überwinden.
- Networking: Mentoring ermöglicht oft den Zugang zu beruflichen Netzwerken und Kontakten des Mentors, was dem Mentee bei der Karriereentwicklung hilfreich sein kann.
- Vertraulichkeit: Mentoring-Beziehungen sind oft von Vertraulichkeit geprägt, sodass der Mentee offen über seine Ziele, Herausforderungen und Unsicherheiten sprechen kann.
- Zielorientierung: In der Regel haben Mentoring-Beziehungen klare Ziele und Schwerpunkte, die auf die Bedürfnisse des Mentees zugeschnitten sind.
Mentoring kann in verschiedenen Kontexten auftreten, einschließlich beruflichem Mentoring in Unternehmen, akademischem Mentoring in Bildungseinrichtungen, persönlichem Mentoring in sozialen oder gemeinnützigen Organisationen und vielen anderen Bereichen. Es ist eine bewährte Methode, um Wissen und Erfahrung weiterzugeben und das Wachstum und die Entwicklung von Einzelpersonen zu fördern.
Was ist ein Mentor? Definition & Bedeutung
Dem Philosophen Immanuel Kant wird der Ausspruch zugeschrieben, dass Unreife darin besteht, die eigene Intelligenz ohne die Führung anderer anzuwenden. Dieser Satz erfasst die Kernfunktion des Mentorings:
Auf informeller Basis findet Mentoring im beruflichen Kontext in allen Unternehmen statt. Erfahrene Mitarbeitende geben ihr Wissen an andere weiter. Ebenso lassen sich Mentoring-Programme durch die Personalabteilung und das Management des Unternehmens zielgerichtet ausgestalten.
Allerdings lässt sich Mentoring nicht auf klassisches Lernen oder Coachings reduzieren, denn es besitzt als Instrument der Personalentwicklung einen deutlich weiteren Rahmen: Gute Mentor:innenen agieren auch als „Role Model“. Durch ihren Einfluss stärken sie die Persönlichkeit, das Selbstbewusstsein und die Werte der Mentees. Folglich spielen dabei die sogenannten Soft Skills eine zentrale Rolle.
Was ist Reverse Mentoring?
Beim Reverse Mentoring geben jüngere Mitarbeitende ihr Wissen an ältere weiter. Bei dieser Art geht es um die Kompetenz der Mentor:innen und nicht um die jeweilige Berufserfahrung. Reverse Mentoring wird beispielsweise gerne im Marketing eingesetzt, wo jüngere Mitarbeitende sich wahrscheinlich besser mit Social Media auskennen und daher einen frischen Blick auf diese Themen liefern können.
Was ist Cross Mentoring?
Beim Cross Mentoring kommen Mentor:in und Mentee nicht aus der gleichen Organisation oder dem gleichen Unternehmen. Diese Art wird beispielsweise gerne zur Karriereentwicklung von potentiellen Führungskräften eingesetzt. Hierbei erhalten die Mentees Einblicke in die Abläufe anderer Unternehmen in anderen Branchen und deren Unternehmenskulturen sowie wertvolles Know-how, das möglicherweise im eigenen Unternehmen nicht vorhanden ist.
Coaching vs. Mentoring: Was ist der Unterschied?
Bei einem Coaching geht es um die konkrete Verbesserung bestimmter Fähigkeiten oder Aufgaben. Ein Coaching ist daher nur für einen kurzfristigen Zeitraum angelegt und stark leistungsorientiert.
Dagegen geht es beim Mentoring um den Aufbau von Geschäftsbeziehungen und dem Erfahrungsaustausch zwischen Mitarbeitenden. Mentoring trägt daher vor allem zur langfristigen Personalentwicklung bei.
Welche Vorteile bietet Mentoring?
Mit Mentoring als Personalentwicklungsinstrument sind für alle Beteiligten – das Unternehmen insgesamt sowie für Mentees und Mentor:innen – zahlreiche Vorteile verbunden.
Mit einem Mentoring-Programm profitieren Unternehmen von:
- kosteneffizientem Wissenstransfer zwischen den Generationen.
- der Möglichkeit, Talente gezielt anzusprechen und individuell zu fördern.
- Produktivitätszuwächsen durch Synergieeffekte zwischen Mentor:innen und Mentees.
- der Entwicklung einer offenen Unternehmenskultur, die durch Wertschätzung aller Mitarbeitenden geprägt ist.
- der Steigerung ihrer Attraktivität als Arbeitgebende.
Diese Entwicklungen machen Mentees mit Mentoring:
- Sie lernen durch ihre Mentor:innen Fähigkeiten, Erfahrungen und Wissensbereiche kennen, die sie für die Entwicklung ihrer eigenen beruflichen Rollen nutzen können.
- Sie werden durch das Mentoring und die damit verbundene Feedback-Kultur in ihrer Persönlichkeitsentwicklung unterstützt.
- Sie haben die Möglichkeit, ihr eigenes Wissen, ihre Erfahrungen, ihre Werte und auch ihre Karrierewünsche in die Mentoring-Beziehung einzubringen.
- Sie haben die Möglichkeit, wichtige Management-Skills zu erwerben. Unter anderem werden durch das Mentoring ihre Kommunikationsfähigkeit und ihre Empathie gestärkt.
- Sie erhalten durch die Zusammenarbeit mit ihren Mentor:innen ebenfalls Denkanstöße und Feedback.
- Sie bauen zu ihren Mentor:innen über zeitliche Begrenzungen des Mentorings hinaus oft dauerhafte Beziehungen auf, die beiden Seiten – also auch den Mentor:innen – bei der Entwicklung ihrer beruflichen Profile helfen.
Warum Sie Mentoring in Ihrem Unternehmen einführen sollten
So gut wie alle Unternehmen müssen wir heute tragfähige Lösungen für die Herausforderungen der digitalen Transformation und des demografischen Wandels finden. Interne Mentoring-Programme können hierzu einen wichtigen Beitrag leisten.
In vielen Firmen sind heute insgesamt vier Mitarbeitergenerationen tätig. Der größte Teil der Babyboomer wird in den kommenden Jahren den Ruhestand erreichen. Die Generationen X und Y befinden sich in den aktivsten Phasen ihrer beruflichen Entwicklung. Die ersten Vertreter der Generation Z sind inzwischen ebenfalls im Arbeitsleben angekommen. Diese vier Generationen weisen unterschiedliche Erfahrungen, Werte, Erwartungen an den Arbeitgeber und – insbesondere im Hinblick auf Digitalprozesse – unterschiedliches Wissen auf.
Mentoring ist ein optimales Instrument zur positiven Integration aller Arbeitnehmergenerationen in ein Unternehmen. Seine Wirkung entfaltet es in mehreren Dimensionen:
- Durch Mentoring machen Unternehmen ihre Mitarbeitenden für Digitalprozesse fit.
- Gleichzeitig sichern sie das Wissen der älteren Generationen und transferieren es in einen neuen generationalen Kontext.
- Mentoring fördert die Motivation und die Bindung der Mitarbeitenden an den Arbeitgeber.
- Ebenso trägt es nach außen zu einem attraktiven Unternehmensimage und folglich zu einem nachhaltigen Employer Branding bei.
- In die Beziehungen zu Mentor:innen bringen auch junge Mitarbeitende der Generationen Y und Z ihre Erfahrungen und Wünsche ein. Unternehmen können hierdurch lernen, was ihnen dabei hilft, junge High Potentials anzuziehen und langfristig zu binden.
Wie funktioniert ein Mentoring-Programm?
Im Einzelnen können Mentorings in den Unternehmen sehr unterschiedlich ausgestaltet werden. Viele große Unternehmen haben Mentoring-Programme aufgelegt, die nach dem Rotationsprinzip funktionieren. Young Professionals und Trainees lernen in einem festgelegten Zeitraum unterschiedliche Abteilungen kennen und werden dabei individuell betreut. Als Mentor:innen treten vor allem erfahrene Führungskräfte auf. Einige Unternehmen öffnen ihre Mentoring-Programme auch für Studierende, um Talente zu finden und sie für eine Mitarbeit zu interessieren.
Beispiel: Mentoring-Programm bei Babbel
Dass Mentoring nicht nur in Großkonzernen funktioniert, zeigen Beispiele wie Babbel. Das unternehmensinterne Mentoring-Programm wendet sich an neue Entwickler und Entwicklerinnen. Sechs Monate lang wurden acht sogenannte „Neos“ begleitet. Sie alle hatten unterschiedliche Erfahrungen und Nationalitäten, die für Babbel in Sachen Diversität eine große Bereicherung darstellen.
Da Mentoring aber vor allem eine Arbeitsbeziehung ist, war es wichtig, dass sich beide Seiten erstmal kennen lernten. Die Mentor:innen zeigten den Neos das Unternehmen, stellten Kontakte her und beantworteten alle Fragen der neuen Mitarbeitenden. Das war die Grundlage für das Lernen auf Augenhöhe und auch für den Erfolg des Trainee-Programms.
Am Ende wurden alle der acht Teilnehmenden von Babbel übernommen. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels kann ein Mentoring-Programm eine große Bereicherung für das Unternehmen sein.
So setzen Sie Mentoring erfolgreich um: Voraussetzungen und Herausforderungen meistern
In der Beziehung zu ihren Mentees übernehmen Mentor:innen verschiedene Rollen: Sie sind Vorbilder, Ratgeber und Coaches – ebenso haben sie die Aufgabe, junge Mitarbeitende durch konstruktive Kritik zu fördern.
Durch Mentoring lernen beide Seiten, sich auf flexible Anforderungen des Arbeitslebens einzustellen. Um sein Potenzial in vollem Umfang auszuschöpfen, sind jedoch einige Voraussetzungen zu beachten. Bei ihrer Umsetzung können die Personalabteilungen wichtige Unterstützung leisten:
- Chemie:
Die Chemie zwischen Mentor:innen und Mentees muss stimmen. Sie müssen die Möglichkeit haben, sich gegenseitig kennenzulernen – mit dem Wissen, dass sie am Anfang einer längerfristigen Beziehung stehen. - Erwartung:
Beiden Seiten – und auch den Vorgesetzten – muss bewusst sein, dass es dabei nicht primär um den Ausbau der fachlichen Fähigkeiten, sondern um die Persönlichkeitsentwicklung der Mitarbeitenden geht. Mentoring gibt jungen High Potentials die Möglichkeit, ihre berufliche Rolle ganzheitlich zu definieren und entsprechende Persönlichkeitseigenschaften zu entwickeln. - Ziele:
Für das Mentoring-Programm sind konkrete und realistische Ziele nötig, die bereits in der Vorbereitungsphase zur Sprache kommen müssen. Bei ihrer Definition können Mentor:innen und Mentees unterschiedliche Schwerpunkte setzen. Mentoring kann beispielsweise einen Beitrag zur Lösung aktueller Probleme am Arbeitsplatz, zu besseren Beziehungen zu Vorgesetzten und Kolleg:innen, zur Nutzung neuer Technologien und zum Erreichen individueller Ziele leisten. - Evaluierung:
Das Mentoring sollte – zusammen mit Führungskräften und HR – mit der Evaluierung des Erfolges abgeschlossen werden. Sie dient der Optimierung zukünftiger Mentoring-Partnerschaften. Ebenso ist die Evaluierung ein guter Anlass, um mit den Mentees deren nächste Entwicklungsschritte zu besprechen.
Fazit: Warum Unternehmen Mentoring-Programme einsetzen sollten
Mit Mentoring schaffen Unternehmen eine Arbeitsumgebung, die verschiedene Generationen integriert, insbesondere den Wünschen und Anforderungen der Generationen Y und Z weit entgegenkommt und dazu beiträgt, Talente anzuziehen und zu binden. Gleichzeitig schöpfen sie damit die Potenziale der etablierten Arbeitnehmergenerationen aus. Sie stärken damit eine offene Unternehmenskultur und ihre Attraktivität als Arbeitgebende.
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