In diesem Beitrag werfen wir ein wenig Licht auf einen der meistdiskutierten Trends der Arbeitswelt: Quiet Firing. Erfahren Sie, was genau stilles Feuern ist, wie man es erkennt und wie Vorgesetzte diesen gefährlichen Trend vermeiden können.
Der Begriff „Quiet Quitting“ ist schon seit einiger Zeit in aller Munde. Dabei ist es nicht die einzige Taktik der Arbeitswelt von heute. Während immer mehr Mitarbeitende im Stillen kündigen und ihr Engagement zurückfahren, wenden Vorgesetzte das sogenannte „stille Feuern“ an.
Immerhin ein von drei Vorgesetzten gibt an, dass sie auf Quiet Quitting mit Quiet Firing reagiert haben. Aber was genau ist „stilles Feuern“, und ist diese passiv-aggressive Vorgehensweise überhaupt gerechtfertigt?
Die Antwort ist nein – und in diesem Beitrag erklären wir, warum. Hier erfahren Sie alles, was Sie über stilles Feuern wissen müssen, einschließlich:
- Was ist Quiet Firing und was hat es mit Quiet Quitting zu tun?
- Wie sieht Quiet Firing in der Praxis aus und woran erkennt man es?
- Wie häufig ist stillen Feuern und welche Gründe stecken dahinter?
- Warum Quiet Firing nicht die Antwort auf Quiet Quitting ist (und was Vorgesetzte stattdessen tun können)
Wie macht man Mitarbeitende glücklich?
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Was ist Quiet Firing und was hat es mit Quiet Quitting zu tun?
Wahrscheinlich haben Sie schon von Quiet Quitting gehört, bei dem immer mehr Arbeitnehmende (einigen Schätzungen zufolge mindestens 50 Prozent der US-Belegschaft) ihre Arbeit auf ein Minimum reduzieren.
Anstatt über sich hinauszuwachsen, um ihre Vorgesetzten zu beeindrucken und voranzukommen, tun die Mitarbeitenden genau das, was in ihrer Stellenbeschreibung steht – nicht mehr und nicht weniger. Oft ist das ein Symptom für Burnout, fehlendes Engagement und allgemeine Unzufriedenheit mit der Arbeit und ist darüber hinaus schlecht für die Unternehmenskultur, die Moral, die Mitarbeiterbindung und die Produktivität.
Das Gegenteil von Quiet Quitting ist ein noch neueres Trendwort: Quiet Firing. Der Begriff bezieht sich auf eine Situation, in der Vorgesetzte absichtlich ein suboptimales Arbeitsumfeld schaffen, in der Hoffnung, bestimmte Mitarbeitende zu verdrängen – mit anderen Worten, mit dem Ziel, sie zum Kündigen zu bewegen.
Quiet Firing mag zwar ein neuer Begriff sein, aber er beruht auf einem uralten Konzept das, in manchen Rechtssystemen als „constructive dismissal“ (auf Deutsch: konstruktive Entlassung) bekannt ist. Im Arbeitsrecht spricht man von einer konstruktiven Entlassung, wenn Arbeitnehmende kündigen, weil ihre Vorgesetzten ein feindliches Arbeitsumfeld geschaffen haben.
Es gibt viele verschiedene Taktiken, die Vorgesetzte anwenden können, um Mitarbeitende zu entlassen. Im nächsten Abschnitt sehen Sie, wie stilles Feuern in der Praxis aussehen kann.
Wie sieht Quiet Firing aus und woran erkennt man es?
Anstatt offene, ehrliche Gespräche mit ihren Mitarbeitenden zu führen, verwenden Vorgesetzte, die sich des stillen Feuerns bedienen, subtilere, tückischere Verhaltensweisen, um ein suboptimales (oder sogar unangenehmes) Arbeitsumfeld zu schaffen und Signale zu senden, dass einzelne Mitarbeitende nicht geschätzt werden.
Mögliche Anzeichen für Quiet Firing:
- Übergehen von Mitarbeitenden bei Beförderungen, Gehaltserhöhungen oder Entwicklungsmöglichkeiten (ohne triftigen Grund)
- Ausschluss von Mitarbeitenden von Meetings, E-Mails, wichtigen Diskussionen oder Entscheidungen
- Vernachlässigung von Gesprächen über die Fortschritte von Mitarbeitenden und Mangel an Feedback
- Keine Anerkennung und kein Lob, wo es angebracht ist
- Zuweisung unerwünschter Aufgaben und Projekte und/oder Verweigerung von Projekten, um die Mitarbeitende gebeten oder an denen sie Interesse bekundet haben
- Häufige Absage von Treffen mit bestimmten Mitarbeitenden und generell zu wenig Zeit oder Unterstützung für sie
- Soziale Ausgrenzung von Mitarbeitenden (z. B. keine Einladung zum Team-Essen)
Wie Sie sich vorstellen können, ist es nicht angenehm, Opfer einer solchen Vorgehensweise zu sein, egal wie subtil sie ist. Gerade die Subtilität des stillen Feuerns macht es zum Teil so tückisch. Es kann schwer zu beweisen sein, und die Opfer stellen möglicherweise ihre eigene Wahrnehmung der Ereignisse in Frage.
Warum also lassen sich manche Vorgesetzte auf eine solch toxische Praxis ein? Schauen wir uns im nächsten Punkt einige mögliche Motive für stilles Feuern an.
Wie häufig ist stilles Feuern und welche Gründe stecken dahinter?
Eine kürzlich durchgeführte Umfrage von LinkedIn News mit fast 20.000 Befragten ergab, dass 35 Prozent der Arbeitnehmenden persönlich von Quiet Firing betroffen waren, während 48 Prozent es bei anderen miterlebt haben.
In einer separaten Umfrage gab ein von drei Vorgesetzten zu, dass sie auf Quiet Quitting mit Quiet Firing reagiert haben. Hierfür haben sie Taktiken wie
- die Verweigerung von Gehaltserhöhungen (27 Prozent der Vorgesetzten),
- die Verweigerung von Beförderungen (23 Prozent),
- die Zurückstufung einzelner Mitarbeitender (13 Prozent) und
- die Verweigerung von bezahlter Freistellung (zwölf Prozent) angewandt.
Quiet Firing steht jedoch nicht immer in direktem Zusammenhang mit Quiet Quitting. Vorgesetzte können stilles Feuern als „einfachen Ausweg“ sehen – als eine Möglichkeit, schwierige, aber ehrliche Gespräche mit Mitarbeitenden über ihre Leistung zu vermeiden, sich die Zeit zu nehmen, ihnen zu helfen, sich zu verbessern, und letztendlich das rechtliche oder offizielle Verfahren (und die finanziellen Auswirkungen) einer Entlassung zu vermeiden.
Quiet Firing ist nicht die Antwort auf Quiet Quitting – das können Sie stattdessen tun (5 umsetzbare Schritte)
Was auch immer die Gründe dafür sind, stilles Feuern ist ein schlechter Führungsstil. Es schafft ein toxisches Arbeitsumfeld (für alle, nicht nur für die Opfer von Quiet Firing), indem es das Vertrauen und die psychologische Sicherheit untergräbt. Es vermittelt ein schlechtes Führungsbild und schadet letztlich dem Ruf des Unternehmens.
Bevor Sie eine Kündigung in Erwägung ziehen, sollten Sie daran denken, dass es Ihre Aufgabe als Führungskraft ist, Ihre Mitarbeitende dabei zu unterstützen, ihr Potenzial voll auszuschöpfen. Ganz gleich, ob Sie Ihre Mitarbeitenden verdächtigen, stillschweigend zu kündigen, oder ob Sie befürchten, dass sie ihre Ziele nicht erreichen, der erste Schritt sollte immer darin bestehen, offen zu kommunizieren und gemeinsam nach einer Lösung zu suchen.
Hier sind einige Möglichkeiten, wie Sie Unterstützung anbieten und versuchen können, die Situation zu verbessern.
1. Seien Sie ehrlich, was Ihre Bedenken angeht
Zuallererst ist es wichtig, ein ehrliches Gespräch zu führen. Bringen Sie Ihre Bedenken zum Ausdruck und fragen Sie die betroffenen Mitarbeitenden nach ihrer Meinung zu der Situation. Vielleicht sind sie sich gar nicht bewusst, dass sie zu wenig leisten – oder vielleicht gibt es etwas, das sie daran hindert, ihr Bestes zu geben.
In einem ehrlichen und einfühlsamen Gespräch haben Sie die Möglichkeit, die Dinge aus der Perspektive der Mitarbeitenden zu sehen und herauszufinden, was los ist. Das ist der erste Schritt zu einer Lösung.
2. Setzen Sie klare Ziele und legen Sie fest, wie diese gemessen werden sollen
In jedem dynamischen Verhältnis zwischen Führungskraft und direkt unterstellten Mitarbeitenden müssen die Erwartungen klar kommuniziert und aufeinander abgestimmt werden. Wenn Sie die Zielvorgaben ständig verschieben oder gar nicht erst klare Ziele setzen, können Ihre Mitarbeitenden ihre eigene Leistung nicht messen.
Wenn Sie sich Sorgen um die Leistung einzelner Mitarbeitender machen, legen Sie gemeinsam mit ihnen Ziele fest und definieren Sie, wie die einzelnen Ziele gemessen werden sollen. Erklären Sie klar und deutlich, was von ihnen erwartet wird und was sie in Zukunft leisten sollen. Versuchen Sie, diese Zielvereinbarungsgespräche so kooperativ wie möglich zu gestalten. Wenn Ihre Mitarbeitenden das Gefühl haben, dass sie bei ihrer eigenen Karriereentwicklung ein Wörtchen mitzureden haben, werden sie sich wahrscheinlich motivierter fühlen und mehr Verantwortung übernehmen.
3. Fragen Sie Ihre Mitarbeitenden, was sie für ihren Erfolg brauchen
Beim Performance Management geht es nicht nur darum, Ihren Mitarbeitenden mitzuteilen, was Sie von ihnen erwarten. Es ist eine zweiseitige Angelegenheit. Fragen Sie sie im Gegenzug, was sie brauchen, um erfolgreich zu sein – sei es Coaching, mehr Feedback, zusätzliche Schulungen oder verschiedene Arten von Projekten, damit sie sich engagierter fühlen.
Als Führungskraft ist es wichtig, herauszufinden, was Ihre Mitarbeitenden motiviert, und ihre individuellen Stärken und Schwächen zu verstehen. Nur dann können Sie ihnen die Instrumente und die Unterstützung bieten, die sie brauchen, um erfolgreich zu sein.
4. Regelmäßiges (und konstruktives) Feedback geben
Eines der wichtigsten Anzeichen für Quiet Firing ist das Versäumnis (oder die mangelnde Bereitschaft), konstruktives Feedback zu geben. Aber ohne Feedback verweigern Sie Ihren Mitarbeitenden die Chance, sich zu verbessern – und das ist einfach nicht fair.
Wenn jemand im Stillen gekündigt hat oder nicht die erwartete Leistung bringt, sollten Sie besonders darauf achten, regelmäßiges Feedback in Ihre Kommunikation einzubauen. Dies kann in Form von wöchentlichen Einzelmeetings (die auch zur allgemeinen Leistungsüberprüfung genutzt werden sollten) sowie durch laufendes Feedback zu bestimmten Aufgaben und Projekten erfolgen.
Achten Sie darauf, dass Ihr Feedback konstruktiv und umsetzbar ist, und vergessen Sie nicht, auch positives Feedback und Anerkennung zu geben.
5. Vergewissern Sie sich, dass Sie als Führungskraft nicht stillschweigend feuern
Wenn Sie sich dabei ertappen, dass Sie sich des Quiet Firings bedienen, geben Sie eigentlich selbst stillschweigend auf. Als Vorgesetzte haben Sie die Verantwortung, mit gutem Beispiel voranzugehen und Ihren Mitarbeitenden zu helfen, zu lernen, zu wachsen und erfolgreich zu sein. Wenn Sie nicht genug Unterstützung und Führung bieten, sind Sie vielleicht nicht so präsent, wie Sie es in Ihrer Rolle sein könnten.
Überlegen Sie, welche Gründe es dafür geben könnte. Ob es nun an einem Burnout liegt, an mangelndem Engagement für Ihre Aufgabe oder daran, dass Sie von Ihrer Vorgesetzten nicht ausreichend unterstützt werden – es ist wichtig, herauszufinden, was Sie zu Quiet Quitting oder Quiet Firing veranlasst.
Mit jeder dieser Maßnahmen zeigen Sie gute Führungsqualitäten und unternehmen Schritte in Richtung einer Lösung. Wenn sich die Situation trotz all Ihrer Bemühungen nicht bessert, sprechen Sie mit Ihrem eigenen Vorgesetzten und/oder der Personalabteilung über das weitere Vorgehen. Wenn Sie jemanden entlassen, stellen Sie sicher, dass Sie dies auf faire Weise und in Übereinstimmung mit den offiziellen Leitlinien und nicht „im Stillen“ zu tun.
Quiet Firing: Fazit
Stilles Feuern ist der Inbegriff schlechter Führung und eine Garantie für eine toxische Unternehmenskultur. Wenn Führungskräfte mit Quiet Quitting oder leistungsschwachen Mitarbeitenden konfrontiert werden, haben sie die Pflicht, offen zu kommunizieren, konstruktives Feedback zu geben und zu versuchen, ihnen zu helfen, sich zu verbessern.
Quiet Firing hat in der modernen Arbeitswelt nichts zu suchen. Die erfolgreichsten Unternehmen räumen der Mitarbeitererfahrung (Employee Experience, EX) höchste Priorität ein, verstärken ihre Bemühungen, Mitarbeitende zu motivieren und an das Unternehmen zu binden, ergreifen Maßnahmen zur Förderung der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz und konzentrieren sich stark auf die Weiterbildung und Entwicklung ihrer Mitarbeitenden.
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