Jedes Jahr, wenn der Pride Month wieder ansteht, wird man bei Social Media von Regenbögen regelrecht überflutet. Viele bekannte Marken zeigen dann ihre Solidarität gegenüber der LGBTQIA+-Gemeinde, indem sie die ikonische Rgenbogen-Flagge in ihre Logos integrieren.
Aber was passiert, sobald der Juni vorbei und das Ende des Regenbogens erreicht ist? Leider hört bei vielen Unternehmen mit dem Ende des Pride Months auch das öffentliche Engagement für Vielfältigkeit und Inklusion auf.
Wenn es Ihnen aber wichtig ist, eine diverse, inklusive und gleichberechtigte Unternehmenskultur zu schaffen, sollten Sie Ihr Diversity Management nicht nur auf den Juni beschränken. Probieren Sie unsere sechs Strategien aus, um das ganze Jahr über Ihre Unterstützung zu zeigen.
Inhaltsverzeichnis
- Was ist der Pride Month? Bedeutung & Entstehung
- Wann ist der Pride Month und welcher Tag steht für was?
- So feiern Sie Vielfalt und Inklusion auch nach dem Pride Month
- 1. Überprüfen Sie Ihre Unternehmensstrategie und Mitarbeiter-Benefits
- 2. Gründen und unterstützen Sie LGBTQIA+-Mitarbeiterressourcengruppen
- 3. Überprüfen Sie Ihr Einstellungsverfahren
- 4. Pflegen Sie eine inklusive Sprachkultur
- 5. Investieren Sie in Diversitäts- und Inklusions-Trainingskurse
- 📢 Schon gehört?
- 6. Stellen Sie einen Diversity Manager ein
- Fazit: Nach dem Pride Month geht’s weiter
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Was ist der Pride Month? Bedeutung & Entstehung
Während des Pride Month finden in Städten weltweit Paraden, Festivals, Demonstrationen und Veranstaltungen statt, um die Rechte und die Sichtbarkeit von LGBTQIA+-Personen zu fördern und die Fortschritte in Bezug auf Gleichberechtigung und Akzeptanz zu feiern.
Die Ursprünge des Pride Month gehen auf den Stonewall-Aufstand im Juni 1969 in New York City zurück, als LGBTQIA+-Personen gegen Polizeibrutalität und Diskriminierung aufstanden. Dieses Ereignis wird oft als Auslöser für die moderne LGBTQIA+-Bewegung betrachtet.
Der Pride Month ist nicht nur eine Zeit der Feier, sondern auch eine Gelegenheit, auf die anhaltenden Herausforderungen und Diskriminierungen hinzuweisen, denen LGBTQIA+-Personen auf der ganzen Welt nach wie vor ausgesetzt sind. Er dient auch dazu, die Sichtbarkeit von queeren Personen zu erhöhen und die Bedeutung von Akzeptanz und Gleichberechtigung für alle Menschen zu betonen, unabhängig von ihrer sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität. Während des Pride Month tragen viele Menschen Regenbogenflaggen und andere Symbole der LGBTQIA+-Community, um ihre Unterstützung zu zeigen und ein Zeichen für Toleranz und Vielfalt zu setzen.
Wann ist der Pride Month und welcher Tag steht für was?
Innerhalb des Pride Month gibt es verschiedene wichtige Tage und Ereignisse, die unterschiedliche Aspekte der LGBTQIA+-Rechte und -Geschichte repräsentieren. Hier sind einige davon:
- 1. Juni – Beginn des Pride Month:
Der Pride Month beginnt am 1. Juni und markiert den Beginn eines Monats voller Aktivitäten und Veranstaltungen zur Feier der LGBTQIA+-Community. - 15. Juni – Harvey Milk Day:
Dieser Tag ehrt das Andenken an Harvey Milk, einen der ersten offen schwulen gewählten Politiker in den USA. Er kämpfte für LGBTQIA+-Rechte und wurde tragischerweise ermordet. - 22. Juni – Pride Flag Day:
Dieser Tag ehrt den Schöpfer der Regenbogenfahne, Gilbert Baker, und seine Bemühungen, ein Symbol der LGBTQIA+-Gemeinschaft zu schaffen. Die Regenbogenfahne wird oft bei Pride-Veranstaltungen und -Paraden verwendet. - 28. Juni – Christopher Street Day (CSD) oder Pride Day:
Dieser Tag fällt auf den Jahrestag des Stonewall-Aufstands vom 28. Juni 1969 in New York City. Der Stonewall-Aufstand wird oft als der Auslöser für die moderne LGBTQIA+-Bewegung betrachtet. Der CSD ist ein Tag, an dem in vielen Ländern weltweit Paraden und Veranstaltungen stattfinden, um die Rechte und Sichtbarkeit von LGBTQIA+-Personen zu feiern und auf wichtige Angelegenheiten hinzuweisen. - Verschiedene Pride-Veranstaltungen:
Während des gesamten Pride Month finden in verschiedenen Städten auf der ganzen Welt Paraden, Festivals, Konferenzen und kulturelle Veranstaltungen statt, die die LGBTQIA+-Community feiern und wichtige soziale und politische Themen ansprechen. - 17. Mai – Internationaler Tag gegen Homophobie, Transphobie und Biphobie (IDAHOT):
Dieser Tag wird genutzt, um gegen Diskriminierung und Gewalt gegen LGBTQIA+-Personen anzutreten und Bewusstsein für die globalen Herausforderungen in Bezug auf sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität zu schaffen.
Es ist wichtig zu beachten, dass die genauen Termine und Ereignisse im Pride Month von Land zu Land und von Stadt zu Stadt variieren können. Die LGBTQIA+-Community und ihre Verbündeten nutzen diesen Monat jedoch, um die Sichtbarkeit und die Fortschritte in Bezug auf Gleichberechtigung und Akzeptanz zu fördern und auf die anhaltenden Herausforderungen hinzuweisen, mit denen sie konfrontiert sind.
So feiern Sie Vielfalt und Inklusion auch nach dem Pride Month
Die Bedeutung von Diversität und Inklusion endet nicht mit dem Pride Month, sondern erstreckt sich das ganze Jahr über. Es ist wichtig, dass Unternehmen kontinuierliche Maßnahmen ergreifen, da Vielfalt und Inklusion nicht nur ein temporäres Engagement sind, sondern ein grundlegender Baustein für den langfristigen Erfolg und die Nachhaltigkeit einer Organisation.
Indem Unternehmen das ganze Jahr über aktiv an D&I-Maßnahmen arbeiten, zeigen sie ihr anhaltendes Engagement für Gleichberechtigung und Respekt, fördern eine inklusive Kultur, gewinnen und binden diverse Talente und stärken ihr Image als sozial verantwortliche und zukunftsorientierte Organisation. Es ist eine Investition in eine vielfältige und innovative Zukunft, die über den Pride Month hinausgeht.
Hier zeigen wir Ihnen sechs Beispiele, wie Sie das ganze Jahr über Vielfalt und Inklusion in Ihrem Unternehmen feiern können:
1. Überprüfen Sie Ihre Unternehmensstrategie und Mitarbeiter-Benefits
Der erste Schritt zu mehr Inklusion ist die Einführung von fairen und inklusiven Unternehmenspraktiken. Überprüfen Sie daher Ihre offizielle Unternehmenspolitik und Mitarbeiter-Benefits auf die Inklusion von LGBTQA+-Mitarbeitenden, insbesondere auf:
- die Arten von bezahltem Erziehungsurlaub, die Sie derzeit anbieten und wer davon profitiert. Überarbeiten Sie Ihre Definition entsprechend, falls sie nicht alle Mitarbeitenden anspricht.
- die Sprache, die Sie in Ihrer Strategie und allen zusammenhängenden Dokumenten verwenden. Ist sie inklusiv und geschlechtsneutral?
- eine Politik, die sich speziell auf Vielfalt und Inklusion bezieht und Ihr Versprechen für die Sicherung eines diversen, inklusiven und gleichberechtigten Arbeitsplatzes klar festhält. Ebenso wichtig ist dabei die Darstellung, wie die Effektivität der Politik überwacht und regelmäßig bewertet wird.
- eine Politik, die sich auf das Thema Diskriminierung bezieht. Diese sollte eine vollständige Ablehnung von Diskriminierung vorweisen und explizit LGBTQIA+-Mitarbeitende schützen. Achten Sie auch auf eine klare Darstellung der Konsequenzen und disziplinarischen Maßnahmen, die im Falle einer Diskriminierung vorgenommen werden.
Die offizielle Unternehmenspolitik ist die Grundlage Ihrer Unternehmenskultur und sollte daher ganz und gar inklusiv sein.
Tipp von Babbel: Die Vorteile von Babbel als Mitarbeiter-Benefit
2. Gründen und unterstützen Sie LGBTQIA+-Mitarbeiterressourcengruppen
Mitarbeiterressourcengruppen (deutsch für Employee Resource Groups (ERGs)) sind Gruppen, die von Mitarbeitenden voluntär organisiert und geleitet werden, um eine diverse, inklusive und gleichberechtigte Arbeitsatmosphäre zu fördern. In ihrer Arbeit werden sie formell von ihren Unternehmen unterstützt.
ERGs bilden sich auf der Basis gemeinsamer Identitäten, Werten, Perspektiven, Interessen und Ziele. Sie tragen dazu bei, ein Zugehörigkeitsgefühl zu entwickeln, geben Mitarbeitenden die Möglichkeit, sich zu vernetzen und fördern die persönliche und berufliche Weiterentwicklung.
Ein Unternehmen, das seine ERGs öffentlich unterstützt, ist Seagate. Laut ihrer Webseite verstehen sie, „dass Employee Resource Groups (ERGs) eine wichtige Rolle dabei spielen, eine Kultur der Inklusion zu fördern, in der sich alle Mitarbeiter respektiert und für ihren individuellen Beitrag wertgeschätzt fühlen. Von der beruflichen Entwicklung bis zum Ausbau von Führungsfähigkeiten bieten ERGs den Mitarbeitern eine Reihe von Vorteilen.“
Die Gründung ähnlicher Mitarbeiterressourcengruppen in Ihrem Unternehmen ist eine gute Gelegenheit, die Inklusion von LGBTQIA+-Mitarbeitenden ganzjährig zu unterstützen.
3. Überprüfen Sie Ihr Einstellungsverfahren
Wie bereits bei Ihrer offiziellen Unternehmenspolitik sollten Sie auch Ihren Recruiting-Prozess auf die Inklusion von LGBTQIA+-Personen überprüfen. Berücksichtigen Sie dabei,
- dass die Sprache, die Sie in Stellenanzeigen verwenden, inklusiv und geschlechtsneutral gehalten ist.
- Stellenangebote auch auf LGBTQIA+-Jobbörsen auszustellen (z. B. STICKS & STONES, GLEICHLAUT und Queer).
- dass die Prozesse für Einstellungen und Bewerbungsgespräche inklusiv gestaltet sind.
- bei allen Bewerbenden dieselben Interviewfragen zu verwenden.
Beginnend mit dem Schreiben einer Stellenanzeige bis hin zum Interview-, Einstellungs- und Einarbeitungsprozess ist es wichtig, eine inklusive Erfahrung für jeden einzelnen Bewerbenden zu schaffen.
4. Pflegen Sie eine inklusive Sprachkultur
Einen inklusiven Arbeitsplatz zu schaffen, erfordert eine respektvolle und inklusive Kommunikation. Worte haben Macht, daher ist die Verwendung einer nicht verletzenden oder ausschließenden Alltagssprache besonders wichtig.
Für die Förderung einer inklusiven Sprachkultur können Sie:
- den Gebrauch von Pronomen normalisieren (z. B. in Ihrer E-Mail-Signatur, Ihrem LinkedIn-Profil usw.).
- die Verwendung von geschlechtsspezifischen Bezeichnungen, wie z. B. „Sekretärin“ oder „Geschäftsführer“, vermeiden und stattdessen geschlechtsneutrale Begriffe benutzen (z. B. „Assistenz“ und „Geschäftsleitung“).
- ein inklusives Sprachtraining zur Verfügung stellen.
- sicherstellen, dass bei allen Geschäftsdokumenten eine inklusive Sprache verwendet wird. Achten Sie dabei auch auf Umfragen und Software für das Personalmanagement, bei denen die Mitarbeitenden aufgefordert werden, ihr Geschlecht anzugeben.
Mehr zum Thema: Was ist inklusive Sprache und warum ist sie wichtig?
5. Investieren Sie in Diversitäts- und Inklusions-Trainingskurse
Eine spezielle Schulung zum Thema Vielfalt und Inklusion kann ein äußerst wirksames Mittel sein, um Menschen über dieses komplexe Thema aufzuklären. Darin lernen sie, ihre eigenen Annahmen und Wahrnehmungen über Diversität zu hinterfragen und wie sie ihre LGBTQIA+-Mitarbeitenden aktiv unterstützen können.
Ein strukturiertes und formelles Training trägt dazu bei, die Denkweise über Vielfalt und Inklusion zu ändern und die Wichtigkeit, die Ihr Unternehmen diesem Thema beimisst, auszudrücken. Mit der Investition in eine fachgerechte Schulung senden Sie eine klare Botschaft an Ihre Mitarbeitenden, dass Sie Vielfalt und Inklusion ernst nehmen — und dass sie es auch sollten.
Um sicherzustellen, dass die Schulung den gewünschten Erfolg hat, sollten Sie sie an die individuellen Anforderungen Ihres Unternehmens anpassen lassen und sie zu einem langfristigen Bestreben gestalten — und nicht als eine einmalige symbolische Geste. Ob Sie nun ein internes Trainingsprogramm konstruieren oder professionelle Trainer:innen engagieren wollen: Setzen Sie dabei immer auf qualifizierte Diversity-Management-Fachkräfte, um den richtigen Effekt zu erzielen.
6. Stellen Sie einen Diversity Manager ein
In Ihrem Bestreben, einen vielfältigen, inklusiven und gleichberechtigten Arbeitsplatz zu schaffen und zu pflegen, sollten Sie die ganze Arbeit nicht Ihren LGBTQIA+-Mitarbeitenden (oder anderen Mitarbeitenden von weiteren unterrepräsentierten Gruppen) überlassen. Achten Sie zudem darauf, Vielfalt und Inklusion nicht nur als ein Nebenprojekt zu behandeln.
Dieses wichtige Thema und die dahinterstehende, kontinuierliche Aufgabe sollte von einer engagierten Person mit entsprechender Expertise geführt werden. Immer mehr Unternehmen stellen aus diesem Grund einen internen Diversity Manager ein, welcher sich ganz auf geeignete Maßnahmen fokussieren kann.
Mehr zum Thema: Was ein Diversity Manager für Ihr Unternehmen tut und wie Sie Diversity Management strategisch umsetzen
Fazit: Nach dem Pride Month geht’s weiter
Dies sind nur ein paar Strategien, die Sie ganzjährig in Ihrem Diversity Management integrieren können. Sie müssen nicht auf eine spezielle Zeit im Jahr warten, um LGBTQIA+- und andere unterrepräsentierte Gruppen zu unterstützen.
Einen wirklich inklusiven Arbeitsplatz zu schaffen, bedarf ständiger Bemühungen. Arbeiten Sie stetig daran, auch wenn die Flut an Regenbogen-Flaggen bereits abgenommen hat.
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