Diversität und Inklusion sind grundlegende menschliche Werte. Damit eine Gesellschaft funktioniert, müssen Menschen dazu in der Lage sein, zusammenzuarbeiten, sich gegenseitig zu akzeptieren und sich auf Augenhöhe zu begegnen. Deshalb liegt es auf der Hand, dass Unternehmen, die auf Vielfalt und Inklusion setzen, neben den zwischenmenschlichen Vorteilen auch einen weitreichenden finanziellen Nutzen davontragen. Jedoch kann es selbst für erfahrene Personalabteilungen eine große Herausforderung sein, ein diverses Team zusammenzustellen.
Folgenden Problemstellungen können in HR-Bereichen aufkommen:
- Mitarbeitende nach Gesichtspunkten der Vielfalt und der Inklusion einzustellen ist sicherlich wichtig, aber wie können Unternehmen sichergehen, dass ihre auf diese Weise zusammengestellten Teams tatsächlich erfolgreich sind?
- Wichtig ist eine Einstellungspolitik die Diversität in Bezug auf Geschlecht, Ethnie und sexuelle Orientierungen berücksichtigt – aber welche anderen Achsen der Vielfalt bleiben hier vielleicht unterrepräsentiert?
- Ebenso stellt sich die Frage, welche Mittel ein Unternehmen ergreifen sollte, wenn seine Kultur nicht inklusiv genug ist, um eine diverse Belegschaft auf lange Sicht halten zu können?
Technologische Innovationen führen zu einer voranschreitenden Globalisierung des Geschäftslebens. Im gleichen Zuge beschleunigt sich der Diskurs über Diversität und wird dabei zunehmend differenzierter. Infolgedessen müssen Unternehmen ihre Führung inklusiv gestalten, um mithalten zu können. Wir haben vier praktische Tipps, wie Unternehmen diverse und inklusive Teams aufbauen, die langfristigen Erfolg, Innovation und Mitarbeiterzufriedenheit mit sich bringen.
1) Berücksichtigen Sie beim Einstellen die inhärente und erworbene Diversität
Wenn Geschäftsleute von Vielfalt oder Diversität sprechen, meinen sie damit meistens die inhärente Diversität, die Faktoren wie Geschlecht, sexuelle Orientierung, Ethnie und Alter beinhaltet. Während viele Unternehmen auch hier ihre Perspektive noch erweitern müssen, ist erworbene Diversität um einiges schwerer quantitativ zu bestimmen – und wird in der Folge auch öfter übersehen.
Laut einem Bericht des Center for Talent Innovation wird die erworbene Diversität durch die individuelle Lebenserfahrung einer Person geprägt, die über ihren Status in der Gruppe hinausgeht. Dazu gehören beispielsweise interkulturelle Kompetenzen, die Denkweise im Allgemeinen sowie Sprachkenntnisse. Die Studie zeigte, dass Unternehmen, die beim Einstellungsprozess sowohl auf inhärente als auch erworbene Diversität achteten, ihre Konkurrenz in jeglicher Hinsicht hinter sich ließen. Darüber hinaus trugen Teams mit ausgeprägterer erworbener Diversität eher zu einer kreativeren und erfolgreicheren Atmosphäre bei.
Mitarbeitende nach Parametern inhärenter Diversität einzustellen ist bereits ein richtiger Schritt, Unternehmen sollten aber ihre Personalabteilungen dazu anhalten, auch über den Lebenslauf hinaus nach erworbener Diversität zu suchen. Fragen Sie in Bewerbungsgesprächen nach prägenden und interessanten Lebenserfahrungen und halten Sie Ausschau nach weltoffenen Bewerbenden. Dadurch verleihen Sie Ihrem Team einen unsichtbaren Diversitätsschub und schaffen eine Atmosphäre des Zusammenhalts.
2) Überwinden Sie interkulturelle Barrieren durch Sprachenlernen
Die Auswirkungen von Digitalisierung und Globalisierung haben die Geschäftswelt internationaler gemacht, und die Vorteile einer multinationalen Belegschaft werden immer offensichtlicher. Trotz der klaren Vorteile bringen internationale Teams dennoch einige kommunikative und interkulturelle Herausforderungen mit sich.
Um diese Aufgaben zu meistern, haben viele zukunftsorientierte Unternehmen das firmenweite Sprachenlernen als bewährte Methode etabliert. Mithilfe der Angebote von Babbel for Business optimieren viele Führungskräfte internationaler Unternehmen die interne Kommunikation, um sich so auf dem globalen Markt einen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen. Mehrsprachige Teams sind klar im Vorteil, wenn es um Bewusstsein und Sensibilität für interkulturelle Unterschiede geht.
Vielleicht umreißt ein Zitat von Nelson Mandela diese Strategie am besten: “Sprichst du mit jemandem in einer Sprache, die er versteht, so erreichst du seinen Kopf. Sprichst du mit ihm in seiner eigenen Sprache, so erreichst du sein Herz.”
3) Fördern Sie Vielfalt auf allen Ebenen durch inklusive Führung
Laut einem Bericht von McKinsey von 2015 stieg die Erfolgsrate, die Konkurrenz börsennotierter Unternehmen auszustechen um 35 %, je größer die Diversität im Management war. Gleichzeitig schnitten weniger diverse Unternehmen unterdurchschnittlich ab. Eine Besetzung der Vorstandsebene nach Gesichtspunkten der Diversität ist jedoch keine Garantie dafür, dass inklusive Werte sich automatisch durchsetzen. Damit dies auch wirklich der Fall ist, müssen Sie Ihrer Teamleitung klarmachen, dass inklusive Führung Priorität hat – auch wenn es für die Umsetzung keine Einheitslösung gibt.
Eine inklusive Führung sollte sich durch ein sichtbares Engagement für Vielfalt, eine Kultur der Bescheidenheit, ein Bewusstsein für versteckte Vorurteile, Neugier auf Neues, kulturelle Intelligenz und eine Schwerpunktsetzung auf Zusammenarbeit auszeichnen. Fördern Sie diese Eigenschaften, indem Sie Ihre Teamleitung dazu ermutigen, die Kulturen ihrer Teammitglieder kennenzulernen. Sorgen Sie außerdem dafür, dass Führungskräfte ihre eigenen Schwächen zugeben und ihr Team um konstruktives Feedback bitten können. Indem Ihre Teamleitung in puncto Inklusivität mit gutem Beispiel vorangeht, wachsen Teams enger zusammen und ziehen sich gegenseitig hoch. Das Ergebnis ist eine Kultur des Zusammenhalts, in der sich jeder sicher fühlt, die eigene Meinung zu äußern, Fehler zu machen und kreative Risiken einzugehen.
4) Verwandeln Sie Konflikte in Innovation – mit der richtigen Kommunikation
Obgleich diverse und inklusive Teams eine Reihe von Vorteilen mit sich bringen, kann Vielfalt auch zu Konfliktsituationen führen – oder zumindest zu Situationen, die als Konflikt wahrgenommen werden. Dennoch ist eine gesunde Portion Unstimmigkeit nicht unbedingt etwas Schlechtes. Ein gesunder Konflikt führt zu einem Prozess, den Linda Hill von der Harvard Business School „kreative Reibung“ nennt – eine Dynamik, die unter der richtigen Führung Innovation anfachen kann. Nichtsdestotrotz bleibt es genau wie beim Thema Vielfalt und Inklusion ein Balanceakt, eine Kultur zu schaffen, in der die Früchte dieser Dynamik auch geerntet werden können.
Laut einer von Google durchgeführten Studie zu Innovation über einen Zeitraum von zwei Jahren ist die spezifische Kombination von Persönlichkeiten in einem Team weitaus weniger relevant als gedacht. Stattdessen zählt viel mehr, dass sich die Teammitglieder psychologisch sicher fühlen. Psychologische Sicherheit ist in diversen Teams von besonderer Bedeutung – und diese Sicherheit kann erstaunlich einfach geschaffen werden. Die Google-Studie zeigte, dass die erfolgreichsten und innovativsten Teams zwei Schlüsselprozesse in ihre Kommunikation integrierten: Gleichberechtigung hinsichtlich der Redebeiträge in Konversationen und demonstratives Zuhören. Mit anderen Worten: Alle Teammitglieder hatten mehr oder weniger denselben Redeanteil und diejenigen, die gerade nicht redeten, legten derweil ein aktives Zuhören an den Tag.
Indem Sie diese Prozesse übernehmen und richtig handhaben, können Ihre Teams zu regelrechten Innovationsmaschinen werden – das trägt in gleichem Maße zur Mitarbeiterzufriedenheit wie zu einer positiven Unternehmensbilanz bei.
