Diversity matters: Der wegweisende Leitfaden für mehr Diversität und Inklusion

Diversität und Inklusion in Unternehmen sind weit mehr als nur Schlagwörter oder eine soziale Verpflichtung – sie sind zwei der treibenden Kräfte für Innovation, Wachstum und Erfolg. In einer globalisierten Welt, in der Vielfalt in der Bevölkerung und am Arbeitsplatz immer stärker zunimmt, wird es für Unternehmen immer wichtiger, die Stärken und Vorteile der Diversität zu erkennen und zu nutzen.

Von unterschiedlichen Perspektiven und Erfahrungen bis hin zu einer breiteren Kundenansprache und einer besseren Mitarbeiterbindung gibt es zahlreiche Gründe, warum die Förderung von Diversität und Inklusion im Unternehmenskontext unerlässlich ist. In diesem Blogpost werden wir genauer untersuchen, wie Unternehmen von Diversität profitieren und wie Sie eine inklusive Kultur schaffen können, die den Erfolg auf allen Ebenen fördert.

Inhaltsverzeichnis

• Was bedeutet Diversität, Inklusion und LGBTQIA+?
• Warum Diversität nicht automatisch Inklusivität bedeutet
• Unbewusste Vorurteile am Arbeitsplatz erkennen und überwinden
• Warum wir uns selbst überlisten müssen, um Diversity umzusetzen
• „Diverse” Perspektiven: So wird Diversität und Inklusion bei Babbel gelebt
• So starten Sie mit dem Thema Diversität und Inklusion in Ihrem Unternehmen
• Fazit: Diversity matters – worauf es jetzt ankommt

Mehr Diversität, Inklusion und Chancengleichheit!

Nutzen Sie unser kostenloses Workbook „Mehr Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz“, um mit diesem komplexen Themenfeld zu beginnen.

Jetzt kostenlos herunterladen!

Was bedeutet Diversität, Inklusion und LGBTQIA+?

Diversität in Deutschland ist ein faszinierendes und vielfältiges Merkmal der Gesellschaft. Das Land hat im Laufe der Jahre eine zunehmend vielfältige Bevölkerung entwickelt, die von Menschen unterschiedlicher ethnischer Herkunft, Religionen, kultureller Hintergründe, sexueller Orientierungen und Geschlechtsidentitäten geprägt ist. Diese Vielfalt spiegelt sich in verschiedenen Aspekten des deutschen Lebens wider, von der urbanen Kulturszene bis hin zur Wirtschaft und Politik.

Deutschland hat Schritte unternommen, um Diversität und Inklusion zu fördern, und hat Gesetze und Initiativen eingeführt, um Diskriminierung zu bekämpfen und Chancengleichheit zu gewährleisten. Dennoch bleibt die Arbeit an einer inklusiveren Gesellschaft eine fortlaufende Aufgabe, die sowohl individuelles Engagement als auch institutionelle Bemühungen erfordert. Doch was genau bedeutet Diversität, Inklusion und LGBTQIA+? Schauen wir uns das einmal genauer an.

Was ist Diversität? Definition & Bedeutung

Diese Vielfalt kann sich auf eine breite Palette von Faktoren beziehen, darunter:

Diversität ist also keineswegs auf ein einziges Merkmal beschränkt, sondern umfasst eine breite Palette von Unterschieden und Merkmalen, die Menschen einzigartig machen. Sie kann auf individueller, organisatorischer oder gesellschaftlicher Ebene betrachtet werden und betrifft viele Aspekte des menschlichen Lebens.

Das Verständnis und die Wertschätzung von Diversität sind entscheidend, um inklusive und gerechte Gesellschaften und Arbeitsumgebungen zu schaffen. Unternehmen und Organisationen, die die Vielfalt ihrer Mitarbeitenden anerkennen und fördern, haben oft die Möglichkeit, von unterschiedlichen Perspektiven und Talenten zu profitieren und die Zufriedenheit und Bindung ihrer Mitarbeitenden zu steigern.

Was ist Inklusion? Definition, Bedeutung & Ziel

Es handelt sich um einen proaktiven Ansatz, der darauf abzielt, Barrieren und Vorurteile zu beseitigen, die Menschen daran hindern könnten, in Bildungseinrichtungen, Arbeitsplätzen, Gemeinschaften und anderen sozialen oder gesellschaftlichen Bereichen vollständig integriert zu sein.

Hier sind einige wichtige Merkmale und Aspekte von Inklusion:

1. Chancengleichheit: Inklusion beinhaltet die Gewährleistung, dass alle Menschen die gleichen Chancen und Zugang zu Bildung, Beschäftigung und anderen Ressourcen haben, unabhängig von ihren individuellen Merkmalen wie Geschlecht, Rasse, Behinderung, sexueller Orientierung oder sozialem Hintergrund.
2. Respekt und Würde: Inklusion erfordert, dass alle Menschen in einer Gesellschaft oder Gemeinschaft respektiert und in ihrer Würde geachtet werden, ohne Diskriminierung oder Vorurteile.
3. Zugänglichkeit: Physische und soziale Umgebungen sollten so gestaltet sein, dass sie für alle Menschen zugänglich sind, einschließlich Personen mit Behinderungen. Dies kann bauliche Anpassungen, barrierefreie Kommunikation und andere Maßnahmen einschließen.
4. Partizipation: Inklusion bedeutet, dass Menschen nicht nur physisch anwesend sind, sondern auch aktiv an Entscheidungsprozessen und sozialen Aktivitäten teilnehmen können.
5. Vielfalt akzeptieren und schätzen: Inklusion erfordert die Anerkennung und Wertschätzung der Diversität von Menschen, einschließlich ihrer unterschiedlichen Fähigkeiten, Hintergründe und Perspektiven.
6. Prävention von Ausgrenzung: Inklusion zielt darauf ab, Ausgrenzung und Isolation zu verhindern und die Bildung von Gemeinschaften zu fördern, in denen alle Mitglieder einbezogen sind.
7. Bildung und Sensibilisierung: Bildung und Sensibilisierung sind Schlüsselelemente der Inklusion, um Menschen für die Bedeutung der Vielfalt und die Beseitigung von Vorurteilen zu sensibilisieren.

Inklusion wird in verschiedenen Bereichen angewandt, darunter Bildung, Arbeitsplatz, Gesundheitswesen und Gemeinschaftsentwicklung. In der Bildung beispielsweise umfasst Inklusion die Integration von Schülern mit unterschiedlichen Fähigkeiten in reguläre Klassenzimmer und die Bereitstellung von Unterstützung, um sicherzustellen, dass sie effektiv lernen können.

➡️ Was ist der Unterschied von Inklusion und Integration?

Inklusion und Integration sind zwei unterschiedliche Konzepte, die sich mit der Einbindung von Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen und Fähigkeiten in die Gesellschaft befassen.

Hier sind die Hauptunterschiede zwischen den beiden:

Inklusion strebt nach einer Gesellschaft, in der Diversität als Stärke betrachtet wird und in der jeder Mensch, unabhängig von seinen Unterschieden, respektiert, unterstützt und gefördert wird. Integration hingegen kann dazu führen, dass Menschen sich entfremdet oder nicht akzeptiert fühlen, da sie erwartet werden, sich anzupassen, anstatt ihre eigene Identität und Kultur zu bewahren.

In der Praxis kann eine inklusive Gesellschaft Maßnahmen wie barrierefreien Zugang, gleiche Bildungschancen und Antidiskriminierungsgesetze umfassen, um sicherzustellen, dass alle Menschen gleichermaßen teilhaben können.

Für was steht LGBTQIA+? Definition & Bedeutung

Hier steht jede Buchstabenkombination für eine bestimmte Gruppe oder Identität:

• L – Lesbisch: Dies bezieht sich auf Frauen, die romantische oder sexuelle Anziehung zu anderen Frauen empfinden.
• G – Schwul: Dies bezieht sich auf Männer, die romantische oder sexuelle Anziehung zu anderen Männern empfinden. Manchmal wird „G“ auch allgemeiner verwendet, um sich auf alle Personen zu beziehen, die sich zu Personen des gleichen Geschlechts hingezogen fühlen.
• B – Bisexuell: Dies bezieht sich auf Menschen, die romantische oder sexuelle Anziehung zu Personen jedes Geschlechts empfinden können.
• T – Transgender: Dies bezieht sich auf Menschen, deren Geschlechtsidentität nicht mit dem bei der Geburt zugewiesenen Geschlecht übereinstimmt. Transgender-Menschen können sich dementsprechend einer Geschlechtsangleichung unterziehen.
• Q – Queer oder Fragezeichen: „Queer“ ist ein Sammelbegriff, der oft von Menschen verwendet wird, die sich nicht exklusiv als heterosexuell oder cisgeschlechtlich identifizieren. Das Fragezeichen (in einigen Fällen auch als „Fragezeichen“ oder „U“ für „Unsicher“ interpretiert) kann auf Personen hinweisen, die sich ihrer sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität nicht sicher sind oder sich nicht in die anderen Kategorien einordnen können.
• I – Intersex: Dies bezieht sich auf Menschen, deren körperliche Merkmale, einschließlich Genitalien, Chromosomen oder Hormone, nicht eindeutig dem männlichen oder weiblichen Geschlecht zugeordnet werden können.
• A – Asexuell: Dies bezieht sich auf Menschen, die wenig oder gar kein sexuelles Verlangen nach anderen empfinden.
• + – Pluszeichen: Das am Ende stehende Pluszeichen steht für die Anerkennung und Einbeziehung weiterer Identitäten und Vielfalt innerhalb der LGBTQIA+-Gemeinschaft. Es zeigt die Offenheit für neue Begriffe und Identitäten, die im Laufe der Zeit entstanden sind oder noch entstehen werden.

Es ist wichtig zu beachten, dass die LGBTQIA+-Gemeinschaft sehr vielfältig ist und verschiedene Identitäten und Erfahrungen umfasst. Die Abkürzung wird daher oft erweitert, um die Diversität der Menschen, die sich nicht in die traditionellen Geschlechts- oder Sexualitätsnormen einordnen, besser zu repräsentieren.

Warum Diversität nicht automatisch Inklusivität bedeutet

In der globalisierten Welt von heute spielen Diversität und Inklusion eine wichtige Rolle. Die Gründe hierfür liegen auf der Hand: Beides vereinfacht den kulturellen Austausch, fördert die Harmonie zwischen Kulturen und macht das Leben aller Menschen bereichernder. Für Unternehmen können diese sozialen Werte aber auch finanzielle Vorteile mit sich bringen.

Untersuchungen von McKinsey haben gezeigt, dass Unternehmen mit einer vielfältigen Belegschaft klar im Vorteil sind, wenn es darum geht, Top-Talente einzustellen, bessere Ergebnisse für ihre Kundschaft zu erzielen und in einem immer wettbewerbsorientierteren Markt innovativ zu bleiben. Dabei wird jedoch häufig außen vor gelassen, dass sich diese Vorteile nicht ganz von allein ergeben. Diversität führt nicht automatisch zu besseren Teams und Ergebnissen und ist kein Garant für Integration und Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Um dies zu erreichen, müssen engagierte Unternehmen zunächst ein heikles Thema angehen: unbewusste Vorurteile. 

Unbewusste Vorurteile am Arbeitsplatz erkennen und überwinden

Sie unterscheiden sich von bewussten oder expliziten Vorurteilen, bei denen es sich um vorurteilsbehaftete Ansichten über bestimmte Gruppen handelt, die offen zugegeben oder geglaubt werden. In beiden Fällen können diese Vorurteile sowohl positive als auch negative Stereotype umfassen (im Extremfall sogar rassistische Ansichten).

Wenn man sich nicht mit ihr auseinandersetzt, kann diese Voreingenommenheit eine dysfunktionale und exklusive Arbeitskultur schaffen. Es ist zwar kaum möglich, unbewusste Vorurteile vollständig abzulegen, aber sie können durchaus kontrolliert und minimiert werden, sodass Teams eine inklusivere Umgebung schaffen können, die gegenseitigen Respekt und Innovation fördert.

1. Vermeiden Sie unbewusste Vorurteile während des Einstellungsverfahrens

Obwohl viele HR-Abteilungen und HR-Manager:innen bei der Zusammenstellung von Teams bereits auf Diversität achten, kann es trotzdem sein, dass Vorurteile das Einstellungsverfahren beeinträchtigen – zum Beispiel aufgrund der Wortwahl in der Stellenausschreibungen. Untersuchungen der University of Waterloo haben gezeigt, dass männlich kodierte Begriffe wie „wettbewerbsfähig“ und „entschlossen“ qualifizierte weibliche Fachkräfte davon abhalten können, sich zu bewerben.

Um sicherzustellen, dass Stellenanzeigen bestimmte Bewerber:innen nicht ausschließen, sollten Sie Ihre Stellenanzeigen mit einem besonderen Augenmerk auf gendergerechte Sprache verfassen. Wenn Sie verhindern möchten, dass Vorurteile in die Bewertung von Bewerber:innen einfließen, sollten Sie Lebensläufe anonymisiert durchsehen und standardisierte Interviewformate verwenden. Indem sich Unternehmen bewusst sind, wie Voreingenommenheit in die Bewertung von Fachkräften einfließen kann, können sie diese Probleme verhindern, bevor sie entstehen.

2. Identifizieren Sie bestehende unbewusste Vorurteile in Ihren Teams und sprechen Sie diese konstruktiv an

Selbst unter den besten Umständen kann es in heterogenen Teams zu Konflikten kommen, die durch unterschiedliche Hintergründe und Sichtweisen entstehen. Laut der Harvard Business Review kann es mitunter schwierig sein, unbewusste Voreingenommenheit vollständig zu überwinden.

Gute Teamleiter:innen können diese Vorurteile jedoch begrenzen:

• Um sicherzustellen, dass alle die gleichen Weiterentwicklungsmöglichkeiten haben, sollten Besprechungen nur zu Zeiten angesetzt werden, an denen alle teilnehmen können – und stellen Sie sicher, dass auch im Homeoffice arbeitende Angestellte (technischen) Zugang zu den Meetings haben.
• Während der Besprechungen können die Teamleiter:innen auf den Gesprächsfluss achten, indem sie ruhigere Teammitglieder miteinbeziehen und sicherstellen, dass nicht eine Person das gesamte Meeting dominiert.
• Wenn Sie Entscheidungen über Beförderungen oder Beurteilungen treffen, konzentrieren Sie sich auf nachweisbare Leistungen und nicht auf diffuses „Potenzial“, das durch die eigene Subjektivität und Vorurteile beeinflusst sein kann.
• Ermutigen Sie Teammitglieder, darüber nachzudenken, wie ihre eigenen Erfahrungen ihre Sicht auf die Welt in positiver und negativer Hinsicht prägen. In manchen Fällen kann auch die Teilnahme an Angeboten wie dem Project Implicit der Universität Harvard hilfreich sein, um die eigenen Vorurteile zu erkennen.

3. Fördern Sie Inklusivität durch psychologische Sicherheit

Während unbewusste Vorurteile unser Leben in vielerlei Hinsicht beeinflussen, ist es nicht immer einfach, zu erkennen, wie sich diese konkret äußern. Auch ist es nicht immer vorteilhaft, jedes einzelne Teammitglied auf seine Schwachstellen hinzuweisen. In diesem Fall kann es für Mitarbeitende hilfreich sein, unbewusste Vorurteile zu überwinden, indem sie sich auf die psychologische Sicherheit des gesamten Teams konzentrieren.

Für Führungskräfte und Team Leads kann dies mithilfe einfacher Regeln erreicht werden, die oft vernachlässigt werden:

• Stellen Sie sicher, dass sich in Meetings alle gegenseitig aktiv zuhören und gehen Sie mit gutem Beispiel voran.
• Ermutigen Sie Ihre Teammitglieder, sich mit Feedback oder Bedenken an Sie zu wenden. Stellen Sie aber gleichzeitig sicher, dass diese Meetings für alle Mitarbeitenden gleich ablaufen.
• Konzentrieren Sie sich auf positive Leistungen und vermeiden Sie individuelle Schuldzuweisungen, um Vertrauen und Zusammenarbeit im Team zu stärken.

4. Überwinden Sie unbewusste Vorurteile für eine bessere Kommunikation und mehr Innovation

Wir bei Babbel for Business sind der festen Überzeugung, dass Diversität uns stärker macht – vor allem, wenn wir die Sprache unserer Mitmenschen lernen (sowohl im wörtlichen als auch im übertragenen Sinne). Auch wenn es wichtig ist, auf Vielfalt zu setzen und unterschiedliche Sichtweisen zu fördern, bleibt die Überwindung unbewusster Vorurteile ein Hindernis – selbst für die engagiertesten Teams.

Indem Unternehmen Inklusivität und Sicherheit als essentielle Werte fördern, können sie Diversität zu mehr als nur einem Aushängeschild machen. Stattdessen können sie ein erfüllendes Arbeitsumfeld schaffen, in denen viele Stimmen und Talente zusammenkommen – was zu mehr Innovationen führt, die die Welt zu einem besseren Ort machen.

Tipp von Babbel: Die Vorteile von Babbel als Mitarbeiter-Benefit

Warum wir uns selbst überlisten müssen, um Diversity umzusetzen

Als wir vor zehn Jahren von Diversität sprachen, dachten wir immer an die großen, oft sichtbaren Stereotypen: Geschlecht, Hautfarbe, Religion, Sexualität usw. Doch wirklich vielfältig wurden die Unternehmen nicht und auch der ersehnte numerische Erfolg der Unternehmen blieb aus.

Dass unser Bild von Diversität von Stereotypen geprägt ist, lag an damals veröffentlichten Studien: Mehr Vielfalt im Betrieb sei gut fürs Geschäft. Also haben sich immer mehr Unternehmen einer Strategie für mehr Diversity verschrieben und es wurden Millionen von Dollar ausgegeben, um mehr dieser weniger vertretenen Stereotypen in die Belegschaft zu bekommen. Doch trotz riesiger Investitionen blieb der Erfolg auch nach Jahren aus. Sie stellten fest: Irgendwie funktioniert die „Lass-uns-mal-eine-Frau-ins-Team-holen-Strategie“ nicht – auch wenn sie bis heute von vielen Unternehmen weiterhin verfolgt wird.

Im letzten Jahrzehnt hat sich unsere Definition von Diversität durch den Einbezug der Hirnforschung verändert. Anstatt nur die beschriebenen Stereotypen zu sehen, wurden nun auch verschiedene Verhaltens- und Denkmuster mit einbezogen, wie zum Beispiel Extrovertiertheit und Introvertiertheit oder Liebe zum Detail versus Big-Picture-Denken.

Expert:innen gehen noch einen Schritt weiter: Sie sagen, dass unsere Definition von Diversität immer im Kontext gesehen werden muss und zwar immer dann, wenn mein Gehirn (bzw. meine mentalen Modelle oder auch Filter) mir etwas anderes vorgibt, als das, was ich gerade sehe. Um das auszuprobieren, kann man einfach die Augen schließen und sich vor dem inneren Auge verschiedene Berufe oder Jobrollen vorstellen: eine Person aus der IT-Abteilung, aus der Personalabteilung, vom Top-Management, aus dem Vertrieb … Stelle ich mir einen Mann oder eine Frau vor? Wie sind sie gekleidet, wie treten sie auf? All das gibt mir Aufschluss darüber, was meine mentalen Modelle mir sagen und wie ich „richtig“ bzw. „gut“ definiere.

Im Umkehrschluss bedeutet das allerdings, dass mein Gehirn alles, was nicht meinen Modellen entspricht, erst einmal als „nicht richtig” beziehungsweise „weniger gut” herausfiltert. Dies passiert vor allem im Unterbewusstsein und ist etwas ganz Natürliches, da unser Gehirn uns schützen möchte. Das ist der berühmte Flucht- oder Kampfreflex, der uns noch aus der Steinzeit erhalten geblieben ist.

Diversität ist also alles, was unser Gehirn uns in dem Moment als „anders” suggeriert. Wenn ich das verstanden habe, kann ich mithilfe von Bewusstseinstrainings lernen zu erkennen, was meine jeweiligen mentalen Modelle sind. Erst dann kann ich gegenlenken und Vielfalt wirklich fördern. Das muss ein ganz wichtiger Teil einer effektiven und nachhaltigen Diversitätsstrategie eines Unternehmens sein.

„Diverse” Perspektiven: So wird Diversität und Inklusion bei Babbel gelebt

Nicht nur aufgrund des Fachkräftemangels, sondern auch durch eine stärkere internationale Ausrichtung werden die Belegschaften immer heterogener. Bei Babbel arbeiten beispielsweise aktuell Mitarbeitende aus 52 Nationen.

Auch die Kund:innen werden internationaler und erwarten eine Ansprache und einen Service, die ihrem Kulturraum entsprechen. Um überhaupt die Diversität und Meinungen aller erfassen zu können, geschweige denn eine Diskussion auf Augenhöhe zu ermöglichen, sind Anpassungen im Unternehmen nötig. Allerdings ist es mit der Umstellung der Unternehmenssprache auf Englisch nicht getan; auch auf 52 Nationen stolz zu sein, reicht nicht aus.

Diversität auch im Team

Konkret stellt sich plötzlich und immer wieder die Frage, „Auf welche Werte und Normen einigen wir uns?” Diese Frage stellt sich oft in Unternehmen mit geringerer Diversität nicht. Bei Babbel wird diese Frage immer wieder auf Unternehmens- und Teamebene gestellt und gemeinsam beantwortet: Diversität zwingt Unternehmen dazu, Implizites zu hinterfragen.

Diese interne Vereinbarung, zum Beispiel Unternehmenswerte und Kommunikationsstandards explizit zu machen, haben wir als großen Gewinn wahrgenommen. Auch auf sprachlicher Ebene entwickelt Babbel die internen Trainingsangebote ständig weiter, beispielsweise aktuell als Blended-Learning-Format zwischen App und Klassenzimmer.

Unsere Kund:innen berichten zudem von Herausforderungen, wie das Training sein sollte: zugänglich für alle, das heißt skalierbarer als das althergebrachte Klassenzimmer, nutzbar im Innen- und Außendienst, effizient, fair, kontrollierbar, flexibel und individuell, um nur einige Anforderungen zu nennen.

Neue Lebensrealitäten

Neben den grundlegenden Vorteilen, die sich darin zeigen, dass sich Mitarbeitende inhaltlich austauschen können, bietet sprachliche Diversität noch etwas, was deutlich über den Wert von wirtschaftlichem Gewinn hinausgeht: Sprache ist zentral dafür, wie wir die Welt als Individuen wahrnehmen und wie wir uns durch sie bewegen. Sprache formt uns und prägt, wie wir unsere Erfahrungen interpretieren.

Die Erkenntnis, dass die eigene Perspektive nicht immer die einzig Gültige ist, zeigt sich an folgendem Beispiel: Im Englischen beziehen wir kurzfristige Zustände direkt auf uns: I am hungry, I am tired. Im Spanischen behandeln wir beide Tätigkeiten als etwas, was wir haben: tengo hambre, tengo sueño. Im Türkischen „trinkt” man die Suppe wiederum und im Hebräischen „fällt” Regen.

Vieles hängt vom Kontext ab

Nur wenn wir mehr als eine Sprache sprechen, verstehen wir, dass feste Vorstellungen und Meinungen, die wir haben, in Wahrheit zutiefst kontextabhängig sind. Unsere Perspektive ist nur eine unter vielen. Neue Sprachen schaffen einen neuen Raum für Individuen, indem sie neue Perspektiven auf Themen, Neugier sowie Empathie und Kreativität fördern. Wir sehen die Welt mit anderen Augen und erweitern unsere Vorstellungskraft.

Multiple (linguistische) Perspektiven machen also auf jeder Ebene einen Unterschied. Es ist unser kleiner Beitrag zu einer Gesellschaft, in der das Interesse an der jeweils anderen Sichtweise und die Freude am Erforschen der Unterschiede und Gemeinsamkeiten überwiegt.

So starten Sie mit dem Thema Diversität und Inklusion in Ihrem Unternehmen

Die Forderungen nach mehr Diversität, Chancengleichheit und Inklusion (DC&I) sind lauter denn je. Untersuchungen zeigen, dass Unternehmen mit vielfältigen Teams um 36 Prozent bessere Ergebnisse erzielen, was wiederum zu überdurchschnittlich hohen Gewinnen führt.

Obwohl es gute betriebswirtschaftliche Gründe gibt, sich für DC&I einzusetzen, haben wir was Inklusion am Arbeitsplatz angeht noch einen weiten Weg vor uns. Daher müssen Unternehmen echte Veränderungen in die Wege leiten, die über bloße Versprechungen oder Kommunikationskampagnen hinausgehen. Vor allem, weil laut einer Studie des LMF Network 78 Prozent der Menschen der Ansicht sind, dass die DC&I-Initiativen von Unternehmen oft eher dazu dienen, „einen Punkt auf der To-do-Liste abzuhaken“, als wirklich etwas zu verändern.

Hier sind vier Schritte, die Unternehmen umsetzen können, um Diversität und Inklusion zu fördern:

1. Machen Sie sich bewusst, warum Sie DC&I-Maßnahmen ergreifen wollen

Zuerst einmal müssen Sie sich im Klaren darüber sein, warum Sie überhaupt eine DC&I-Strategie brauchen. Dieser erste Schritt bildet die Grundlage für langfristige Erfolge.

Um eine inklusive Unternehmenskultur zu schaffen, müssen Sie sich damit auseinandersetzen, was bereits gut und was noch nicht so gut funktioniert – und in welchen Bereichen Änderungen nötig sind. Dazu gehört auch, Ihre strategischen Ziele zu definieren und herauszufinden, welche Mitarbeitenden die meiste Unterstützung benötigen.

Doch wie gelingt das am besten? Indem Sie Ihre aktuellen Diversitätsrichtlinien, Ihre Einstellungs- und Beförderungspraktiken und andere Geschäftsprozesse überprüfen, um so die bestehenden Probleme, aber auch potenzielle Chancen sichtbar zu machen. Anhand solch einer eingehenden Analyse können Sie einen Plan mit konkreten Schritten erstellen, der Ihnen dabei hilft, Ihre Ziele im Bereich DC&I zu erreichen.

2. Hören Sie Ihrem Team vorurteilsfrei zu

Wenn Sie verstehen möchten, wie Sie Ihr Unternehmen inklusiver gestalten können, müssen Sie sich die Belange all Ihrer Mitarbeitenden anhören, nicht nur die einer ausgewählten Gruppe.

Mithilfe einer anonymen Befragung unter Ihren Mitarbeitenden oder Fokusgruppen können Sie die Problembereiche in Ihrem Unternehmen identifizieren. Auf diese Weise erhalten Sie einen ersten Eindruck davon, wie sich Ihre Mitarbeitenden fühlen, was ihre Hauptanliegen sind und wie Sie eine Atmosphäre schaffen, in der sie sich wohlfühlen.

Ein weiterer wichtiger Aspekt des Zuhörens besteht darin, sicherzustellen, dass keine Wertung erfolgt. Die Menschen in einem Unternehmen müssen das Gefühl haben, dass sie ganz sie selbst sein können, ohne von der Unternehmenskultur zensiert zu werden. Vor allem, wenn das Unternehmen versucht zu verstehen, ob die eigenen Initiativen die Inklusivität fördern oder eher beeinträchtigen.

Durch die Zusammenarbeit mit externen Berater:innen für Diversität oder die Einstellung eines eigenen Diversity Managers können Sie gewährleisten, dass sich Ihre Mitarbeitenden sicher fühlen, wenn sie ihre Erfahrungen und Bedenken kommunizieren.

Mehr zum Thema: Was ein Diversity Manager für Ihr Unternehmen tut und wie Sie Diversity Management strategisch umsetzen

3. Investieren Sie in ein Workshop-Angebot

Die Aneignung neuen Wissens ist eine hervorragende Grundlage, um Barrieren und andere Herausforderungen zu überwinden. Eine gezielte Weiterbildung ermöglicht Ihren Mitarbeitenden, Kenntnisse über inklusive Praktiken zu erlangen, um Themen wie unbewusste Voreingenommenheit bei der Einstellung, Mobbing am Arbeitsplatz und Solidarität anzugehen.

Workshops, Einzelsitzungen und Lern-Lunches sind eine großartige Gelegenheit, um sich zu den Themen Diversität und Inklusion weiterzubilden, die gewünschte Arbeitskultur zu fördern und interne Debatten anzuregen. Dies sollte auf allen Ebenen und in allen Abteilungen angeboten werden. Idealerweise sollten die Workshops auch auf die Bedürfnisse und Ziele Ihres Unternehmens im Hinblick auf Diversität zugeschnitten sein.

Jedes Unternehmen kann Maßnahmen ergreifen, um Diskussionen über wesentliche Begriffe wie Allyship, Bias, Diversität, Inklusion, Intersektionalität und Privilegien anzustoßen. Sie können zum Beispiel monatliche Sitzungen organisieren, in denen Sie die Bedeutung der einzelnen Begriffe gemeinsam untersuchen und erkunden, wie Sie mit der Umsetzung von Veränderungen beginnen können.

4. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeitenden, regelmäßig an den Workshops teilzunehmen — vor allem Ihr Führungsteam

Ein Wandel der Unternehmenskultur ist weder ein einfaches noch ein schnelles Unterfangen, daher sollte er nicht als einmalige Aufgabe betrachtet oder nur für die Mitarbeitenden unterhalb der Führungsebene angeboten werden. Stattdessen sollten Sie sicherstellen, dass auch Ihre leitenden Angestellten aktiv an den DC&I-Schulungen teilnehmen. So werden Mitarbeitende aller Ebenen zur Teilnahme ermutigt. Gleichzeitig demonstrieren Sie so das Engagement Ihres Unternehmens für mehr Diversität und Inklusion.

Eine weitere Möglichkeit, um DC&I-Themen allen Mitarbeitenden zugänglich zu machen, ist, geeignetes Informationsmaterial in verschiedenen Formaten wie Blogs, Podcasts oder Infografiken zur Verfügung zu stellen. Dabei kann es auch hilfreich sein, die Sprache und die Botschaften der Informationen auf die Anliegen und Prioritäten der verschiedenen Teams abzustimmen. Beispielsweise wollen Führungskräfte sicherlich gerne wissen, wie DC&I-Strategien ihnen helfen können, ihre Ziele im Hinblick auf Rentabilität, Produktivität oder Effizienz zu erreichen oder sogar zu übertreffen.

Fazit: Diversity matters – worauf es jetzt ankommt

Viele Unternehmen haben als Reaktion auf die Proteste gegen rassistische Gewalt Stellung bezogen, haben ihre Bemühungen offengelegt und Besserung gelobt. Viele haben deshalb auch Kritik auf sich gezogen, weil der Eindruck entstand, dass Solidarität und Diversität lediglich hübsche Schlagworte in der Außendarstellung sind, intern aber nicht gelebt werden. Klar ist: Hier geht es nicht darum, was die PR-Abteilung in den sozialen Medien schreibt, sondern darum, was ein Unternehmen konkret tut, um struktureller Diskriminierung entgegenzuwirken.

Zwei zentrale Erkenntnisse über Diversität

Wie bereits erwähnt lautet einer der Kernwerte von Babbel, dass Diversität uns stärker macht. Doch ohne Frage muss auch ein diverses Unternehmen wie Babbel ständig an sich arbeiten und die eigenen Werte und Handlungsweisen in Frage stellen.

Eine Unternehmenskultur zu fördern, in der Diversität selbstverständlich gelebt wird und Diskriminierung keinen Platz hat, betrifft uns alle – jeden Tag aufs Neue. Es ist eine Daueraufgabe, bei der gut gemeinter Aktionismus wenig hilfreich ist. Nachhaltige strukturelle Veränderungen brauchen einen langen Atem und ein solides Fundament. 

Erkenntnisse aus der Forschung können dazu sinnvoll beitragen und dabei helfen, die Daueraufgabe Diversität systematisch anzugehen und zu verwirklichen. Im Folgenden werden einige wichtige Erkenntnisse von Forschenden und Fachleuten auf dem Gebiet Diversität und Diskriminierung vorgestellt. Sie können Ihnen dabei helfen, eine vielfältige und inklusive Unternehmenskultur in Ihrem Unternehmen voranzutreiben.

Mehr zum Thema: Wie Unternehmen auch nach dem Pride Month Vielfalt und Inklusion feiern können

➡️ Erstens: Diversität lohnt sich

Es ist gesetzlich festgelegt, dass Menschen nicht aufgrund von Geschlecht, ethnischer Herkunft, Alter, Behinderung, sexueller Orientierung und Religion benachteiligt werden dürfen. Gelebte Diversität erhebt den Anspruch, dass alle unabhängig dessen die gleichen Chancen verdienen. Doch richtiges Diversity Management geht häufig darüber hinaus und versucht, die unterschiedlichen Perspektiven, die Menschen aufgrund ihrer sozialen Zugehörigkeit mitbringen, konstruktiv im Sinne des Unternehmens zu nutzen.

Dass sich Diversität für Unternehmen grundsätzlich auszahlt, gilt schon länger als empirisch gesicherte Erkenntnis und wurde durch jüngere Forschung bestätigt. So hängt der Geschäftserfolg damit zusammen, ob Unternehmen in Bezug auf Geschlecht und ethnische Herkunft divers aufgestellt sind. Diversität begünstigt komplexes Denken und fördert dadurch effektive Entscheidungsfindung, Innovation und wirtschaftliches Wachstum. 

Die Gründe liegen laut der Diversitäts-Forscherin Katherine Phillips auf der Hand: Diversität sorge für produktive Konflikte, in denen Menschen mit verschiedenen Meinungen und Perspektiven konfrontiert werden. Weil heterogene Teams genauer hinsehen und sich eher selbst in Frage stellen, führe das zu besseren Ergebnissen – auch wenn der Weg dahin im Arbeitsalltag oft anstrengender ist.

Interessanterweise fand Phillips auch heraus, dass divers aufgestellte Gruppen weniger selbstsicher auf ihre Ergebnisse blicken als homogene Gruppen. Sie schätzen sich selbst nicht so effektiv ein, auch wenn sie es objektiv sind. Der Ratschlag der Forscherin lautet, sich den Anstrengungen, die mit der Zusammenarbeit in einem diversen Team einhergehen, bewusst auszusetzen. Demnach solle man nicht nur danach suchen, was man mit anderen gemeinsam hat, sondern Unterschiede ganz bewusst wahrnehmen und thematisieren. Ziel sei es, eine Umgebung zu gestalten, in der Unterschiede normal sind.

➡️ Zweitens: Divers ist nicht gleich inklusiv

Auch wenn Unterschiede normal sind, kann Diversität eine durchaus oberflächliche Erscheinung sein. Nur weil Menschen mit verschiedenen sozialen Merkmalen in einem Team oder einer Organisation vertreten sind, heißt das nicht, dass sie ihre Identität auch authentisch zum Ausdruck bringen können. Das zeigt die Forschung rund um das Phänomen des sogenannten Code-Switching.

Courtney L. McCluney von der amerikanischen Cornell University argumentiert gemeinsam mit anderen Forschenden, dass Code-Switching für schwarze Arbeitnehmende in den USA eine gängige Strategie sei, um in ihrer Karriere voranzukommen.

Demnach würden schwarze Arbeitnehmende viel Energie darauf verwenden, stereotype Sprache und Aussehen zu vermeiden, um geltenden Vorstellungen von Professionalität zu entsprechen. In der Tat zeigen Studien, dass schwarze Angestellte, die ihre Identität herunterspielen, als professioneller wahrgenommen werden und eher eingestellt werden als solche, die ihre Selbstdarstellung nicht anpassen.

So argumentieren die Forschenden, dass Code-Switching zwar teilweise erfolgreich sei, gleichzeitig aber einen hohen Preis habe. Permanent negative Stereotype vermeiden zu müssen, sei harte Arbeit und koste viele Ressourcen, die dann an anderer Stelle fehlen. Die Verleugnung der eigenen Identität habe zudem negative psychologische Effekte. Das kann, wie die Forschenden zeigen, durch die Arbeit im Homeoffice besonders herausfordernd sein. Weil Videocalls Einblicke in das persönliche Umfeld ermöglichen, verliert das Zuhause womöglich den Charakter einer privaten, sicheren Umgebung, an dem normalerweise kein Code-Switching betrieben werden muss.

Die Forschenden geben zahlreiche Tipps, was Führungskräfte, Teammitglieder und Angehörige von Minderheiten konkret tun können, um eine inklusive Kultur zu fördern, in der alle Mitarbeitenden ihr wahres Selbst zum Ausdruck bringen können. Demnach müssten Führungskräfte zunächst besser verstehen, warum ein Teil ihrer Belegschaft womöglich glaubt, dass sie bei der Arbeit nicht wirklich sie selbst sein können. Einen Anfang bildet die bewusste Auseinandersetzung mit den eigenen Stereotypen, die man selbst häufig unbewusst anwendet.

Die Macht der Sprache auf dem Weg zu gelebter Diversität

Dieser kleine Ausschnitt aus der Forschung über Diversität in der Arbeitswelt zeigt vor allem die große Komplexität des Themas. Und auf komplexe Fragen gibt es selten einfache Antworten. Fest steht: Diversität ist kein Projekt. Kein Zustand, der irgendwann erreicht ist und dann abgehakt werden kann. Vielmehr stellen sich Fragen von sozialer Gerechtigkeit und Chancengleichheit jeden Tag aufs Neue.

Hier bei Babbel wissen wir, dass eine diverse und inklusive Unternehmenskultur viel mit Sprache zu tun hat. Denn Sprache ist ein wesentlicher Bestandteil kultureller Identität. Wenn wir miteinander kommunizieren, wird diese Identität zum Ausdruck gebracht. Diversität und Sprache hängen unmittelbar zusammen.

Doch Sprache hat immer auch das Potenzial, bestimmte Gruppen auszuschließen. Weil sie eine Sprache nicht gut sprechen. Weil sie die kulturellen Feinheiten nicht verstehen, die mit verschiedenen Sprachen verbunden sind. Oder weil bestimmte Gruppen sprachlich nicht ausreichend repräsentiert werden. Bei der Gestaltung unserer Sprachlern-App sind diese Themen immer präsent. Bei der Konzipierung unserer Lerndialoge und der Auswahl von Bildern achten wir beispielsweise ganz bewusst auf eine inklusive Sprachlernerfahrung und verfolgen einen kultursensiblen Ansatz.

Mehr zum Thema: Was inklusive Sprache ist und wie Sie sie am Arbeitsplatz fördern

Mit der eigenen Sprache anfangen

Um beim Thema Diversität voranzukommen, können wir bei unserer Sprache anfangen. Wir können uns selbst dabei beobachten, wie wir unsere Identität sprachlich zum Ausdruck bringen. Wir können sensibel dafür werden, dass unsere Mitarbeitenden dabei andere Bedürfnisse haben. Wir können reflektieren, welche Stereotype und Vorurteile in unsere Sprache einfließen, und das in Zukunft bewusst vermeiden. Wir können neue Sprachen lernen, um aktiv zu kultureller Diversität beizutragen.

Die hier vorgestellten wissenschaftlichen Erkenntnisse unterstützen dabei, das Thema Diversität im eigenen Unternehmen besser nachvollziehen und beobachten zu können. Sie liefern klare Argumente für eine diverse und inklusive Unternehmenskultur. Und sie geben nicht zuletzt Hinweise darauf, wie eine solche Kultur gefördert werden kann. Das zu tun ist eine Daueraufgabe und kann häufig als frustrierend wahrgenommen werden, weil immer wieder strukturelle Widerstände auftreten. Doch diskriminierende Strukturen zu ändern haben wir alle selbst in der Hand. Also fangen wir am besten gleich an.

Mehr Diversität, Inklusion und Chancengleichheit!

Nutzen Sie unser kostenloses Workbook „Mehr Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz“, um mit diesem komplexen Themenfeld zu beginnen.

Jetzt kostenlos herunterladen!