Die Arbeitswelt hat sich in den letzten Jahren dramatisch verändert. Die Art und Weise, wie und wo wir am liebsten arbeiten, hat sich grundlegend geändert, und auch die Prioritäten, Werte und Erwartungen der Mitarbeitenden haben sich verschoben.
Unternehmen müssen daher anpassungsfähig und einfallsreich sein und sich auf Veränderungen einstellen – und sie müssen in der Lage sein, die Anforderungen ihrer Mitarbeitenden zu erfüllen. Im Jahr 2024 steht der Mensch im Mittelpunkt, wobei die Mitarbeitererfahrung (Employee Experience, EX) oberste Priorität hat.
Als Vorbereitung auf das neue Jahr haben wir für Sie die aktuellen HR-Trends 2024 zusammengestellt. Außerdem erfahren Sie hier, wie Sie Ihre Personalstrategien anpassen können, um sich auf die Arbeitswelt der Zukunft vorzubereiten.
Inhaltsverzeichnis
- 1. Die Employee Experience rückt zunehmend in den Mittelpunkt
- 2. Das Engagement und die Bindung der Mitarbeitenden werden wichtiger
- 3. Die Weiterqualifizierung und Umschulung von Mitarbeitenden wird zur Priorität (und ein wenig anders aussehen)
- 4. Unternehmen werden versuchen, Lücken bei Führungskompetenzen zu schließen
- 5. Die Richtlinien für Tele- und Hybridarbeit werden formalisiert
- Aktuelle HR-Trends 2024: Fazit
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1. Die Employee Experience rückt zunehmend in den Mittelpunkt
Employee Experience (EX) ist nicht nur ein Modewort. Die Mitarbeitererfahrung ist ein entscheidender Erfolgsfaktor für jedes Unternehmen – und auf dem heutigen Arbeitsmarkt ist sie wichtiger denn je.
Laut Gartner war die Employee Experience für 47 Prozent der Personalverantwortlichen im Jahr 2023 eine Priorität und das aus gutem Grund. Die Mitarbeitererfahrung wirkt sich auf die Mitarbeiterbindung, das Engagement und die Leistung aus und ist unerlässlich, um Top-Talente überhaupt erst zu gewinnen. Unternehmen, die in der neuen Arbeitswelt erfolgreich sein wollen, müssen sicherstellen, dass ihre EX herausragend ist.
Aber was genau bedeutet Employee Experience, und wie sieht eine gute EX im Jahr 2024 und darüber hinaus aus?
Employee Experience bezieht sich auf die durchgängige Erfahrung von Mitarbeitenden in ihrem Unternehmen. Der Begriff umfasst alle Aspekte der Begegnung mit dem Unternehmen – von der Einstellung und dem Onboarding über die tägliche Arbeit bis hin zu ihrem beruflichen Werdegang und ihrem eventuellen Ausscheiden.
In ihrem 2022 Employee Experience Guide nennen die Karriere- und Life-Coaching-Profis von BetterUp drei Schlüsselkomponenten für eine positive Mitarbeitererfahrung:
- inklusive Führung,
- Wohlbefinden der Mitarbeitenden sowie
- die Möglichkeit von Hybrid- und Telearbeit.
Weitere wichtige Faktoren für die Mitarbeitererfahrung sind
- die Unternehmenskultur,
- psychologische Sicherheit,
- gute Personalentwicklungsstrategien sowie
- Mitarbeiter-Benefits.
Viele der aktuellen HR-Trends für 2024 hängen mit der Verbesserung der Employee Experience zusammen – angefangen bei einem stärkeren Engagement und der Bereitstellung von mehr (und besseren) Möglichkeiten für die berufliche Entwicklung bis hin zur Förderung des Wohlbefindens und gesundheitsbezogener Leistungen sowie der Gewährleistung, dass Führungskräfte für ihre Aufgaben gewappnet sind.
Gleichzeitig werden Personalverantwortliche im Jahr 2024 die Mitarbeitererfahrung ganzheitlicher betrachten, robuste EX-Strategien entwickeln und deren Erfolg kontinuierlich messen.
2. Das Engagement und die Bindung der Mitarbeitenden werden wichtiger
Eine Umfrage von Paycor unter mehr als 5.000 Führungskräften hat ergeben, dass die Mitarbeiterbindung im Jahr 2023 oberste Priorität hatte – ein Trend, der zweifellos auf die Verschiebung der Machtdynamik in den letzten Jahren zurückzuführen ist, durch die Mitarbeitenden immer mehr zu sagen zu haben.
Erstens hat die Große Kündigungswelle gegen Ende 2021 zu einer Rekordzahl von Kündigungen geführt, deren Auswirkungen auch heute noch spürbar sein werden. Gleichzeitig haben Unternehmen nun mit einem neuen Trend zu kämpfen: dem sogenannten „Quiet Quitting“. Der Begriff Quiet Quitting bezieht sich auf Mitarbeitende, die ihre Stelle nicht kündigen, obwohl sie unzufrieden sind, sondern nur noch Arbeit nach Vorschrift machen, d. h. die grundlegenden Anforderungen ihrer Stellenbeschreibung erfüllen und nicht mehr.
Eine Umfrage von Predictive Index schätzt, dass sich die durchschnittlichen Kosten einer einzigen Kündigung auf etwa 11.372 Dollar pro Mitarbeitenden belaufen, während Quiet Quitting US-Unternehmen jedes Jahr bis zu 500 Milliarden Dollar kostet.
Im Jahr 2024 werden Personalverantwortliche verstärkt versuchen, Mitarbeitende zu engagieren und an das Unternehmen zu binden. In der bereits erwähnten Umfrage von Paycor wurden Unternehmenskultur, Gehalt und Mitarbeiter-Benefits sowie flexible Arbeitszeiten als wichtigste Faktoren für die Mitarbeiterbindung genannt. Unternehmen werden daher versuchen, wettbewerbsfähigere Gehälter anzubieten, ihre Urlaubsregelungen zu verbessern und ihren Mitarbeitenden mehr Flexibilität einzuräumen.
Im Hinblick auf das Engagement der Mitarbeitenden wird der Schwerpunkt auf
- der Entwicklung einer sinnvollen Personalentwicklung,
- der Anwendung wirksamer Strategien zur Wertschätzung und Anerkennung von Mitarbeitenden und
- der Unterstützung der Mitarbeitenden bei der Aufrechterhaltung einer gesunden Work-Life-Balance liegen.
Bei Mitarbeiterbindung und -engagement werden Personalverantwortliche ein besonderes Augenmerk auf Millennials und die Generation Z legen, die Quiet Quitting eher in Erwägung ziehen.
Tipp von Babbel: Erfahren Sie in einem weiteren Blogpost, wie Sie die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz fördern können.
3. Die Weiterqualifizierung und Umschulung von Mitarbeitenden wird zur Priorität (und ein wenig anders aussehen)
Wenn Unternehmen versuchen, ihre Mitarbeitenden zu binden und engagiert zu halten, die neuen Standards in der Hybrid- und Telearbeit zu erfüllen und ihr Unternehmen generell zukunftssicher zu machen, führt kein Weg an einer guten Personalentwicklung vorbei.
Angesichts der Tatsache, dass 77 Prozent der Arbeitnehmenden gerne neue Fähigkeiten erlernen und beeindruckende 94 Prozent angeben, dass sie eher bei einem Unternehmen bleiben, das in ihre Weiterbildung und Entwicklung investiert, werden Personalverantwortlichen der Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden als Teil ihrer Strategie für die Bindung von Mitarbeitenden oberste Priorität einräumen. Gleichzeitig ermöglichen die interne Behebung von Qualifikationsdefiziten und Investitionen in die Entwicklung von Arbeitskräften ein nachhaltiges Unternehmenswachstum.
Was ändert sich also 2024?
Einerseits hat sich die Einstellung von Unternehmen zum Thema Personalentwicklung und deren Wertschätzung grundlegend verändert. In vielen Unternehmen wurde die Mitarbeiterentwicklung oft als Zusatzleistung betrachtet, die Mitarbeitende in Anspruch nehmen können, wenn sie Zeit dafür finden. Im Jahr 2024 wird die Personalentwicklung allerdings zu einer wichtigen strategischen Priorität.
Von 2021 bis 2022 stieg die Nachfrage nach L&D-Fachkräften um 94 Prozent. Und im Jahr 2022 haben 49 Prozent der Unternehmen ihr Budget für die Personalentwicklung erhöht (gegenüber 41 Prozent im Jahr 2021). Diese Trends werden sich im Laufe des Jahres fortsetzen und die Mitarbeiterentwicklung von einem „Nice-to-have“ in ein „Must-have“ verwandeln.
Die Personalentwicklung wird nicht nur einen höheren Stellenwert einnehmen, sondern sich auch weiterentwickeln, um den Anforderungen der modernen Lernenden gerecht zu werden. Dabei zeichnet sich eine Reihe von neuen Trends in der Personalentwicklung ab, insbesondere Microlearning, Gamification, mobiles Lernen und Personalisierung.
Mehr zum Thema: Mitarbeiterentwicklung 2.0 – Die neue Art der Weiterbildung
4. Unternehmen werden versuchen, Lücken bei Führungskompetenzen zu schließen
In ihrer jährlichen Umfrage unter mehr als 800 Personalverantwortlichen stellte Gartner fest, dass die „Effektivität von Führungskräften und Vorgesetzten“ für 60 Prozent der Personalverantwortlichen im Jahr 2023 im Mittelpunkt stand. 24 Prozent äußerten die Befürchtung, dass ihr derzeitiger Ansatz Führungskräfte nicht gut genug auf die zukünftige Arbeitswelt vorbereitet.
Das Defizit an Führungskompetenzen hat mehrere Dimensionen. Einerseits geht es darum, dass Führungskräfte von heute nicht über die notwendigen Fähigkeiten, die Unterstützung und die Ausbildung verfügen, die sie brauchen, um jetzt und in Zukunft andere effektiv zu führen.
Gleichzeitig wird deutlich, dass es eine Diskrepanz zwischen der Selbstwahrnehmung von Führungskräften und der Wahrnehmung durch ihre Mitarbeitenden gibt. In einer Umfrage unter 1.500 amerikanischen Arbeitnehmenden stimmten 86 Prozent der Führungskräfte zu, dass „die Führungskräfte in meinem Unternehmen andere dazu inspirieren, bei der Arbeit und im Privatleben mitfühlend zu agieren“, während nur 65 Prozent der Arbeitnehmenden mit dieser Aussage übereinstimmten.
Die Lücke bei den Führungskompetenzen ist kein neues Phänomen, aber 2024 werden Personalverantwortliche diesem Thema wieder mehr Aufmerksamkeit und Bedeutung beimessen. Der Markt für die Schulung von Führungskräften in Unternehmen wird von 2021 bis 2026 voraussichtlich um 18,5 Milliarden US-Dollar wachsen. Da die Unternehmen ihre Ausgaben für Führungskräftetrainings erhöhen, wird sich die jährliche Wachstumsrate auf 9,51 Prozent belaufen.
Vor allem werden Unternehmen die Notwendigkeit einer stärker auf den Menschen ausgerichteten Führung anstreben, indem sie die Führungskräfte in die Lage versetzen, effektiver zu kommunizieren, sich bescheiden und sensibel zu verhalten, mit Einfühlungsvermögen vorzugehen und Feedback zu begrüßen und zu fördern.
5. Die Richtlinien für Tele- und Hybridarbeit werden formalisiert
Eine der größten Veränderungen der letzten Jahre ist die Zunahme der Tele- und Hybridarbeit. Was ursprünglich nur eine Lösung für die Pandemie war, ist heute für viele Mitarbeitenden die bevorzugte Arbeitsform. Unternehmen sehen sich also gezwungen, Telearbeit nicht nur zu genehmigen, sondern auch klare Richtlinien und Erwartungen zu formulieren und dafür zu sorgen, dass Mitarbeitende, die außerhalb des Büros arbeiten, alle erforderlichen Tools und Unterstützung erhalten.
Im Jahr 2022 hat sich überwältigende Mehrheit der Arbeitnehmenden (54 Prozent) auf Telearbeitsplätze beworben. Eine Umfrage von Robert Half ergab darüber hinaus, dass 50 Prozent der aus dem Homeoffice arbeitenden Mitarbeitenden sich nach einem neuen Arbeitsplatz umsehen würden, wenn ihr derzeitiger Arbeitgeber von ihnen verlangen würde, dass sie in Vollzeit ins Büro zurückkehren.
Auch 2024 werden Arbeitnehmende weiterhin Unternehmen bevorzugen, die Tele- und Hybridarbeit ermöglichen. Und es wird sich eine neue Ära der Telearbeit abzeichnen, da Unternehmen verstärkt versuchen, die besten Talente anzuziehen und zu halten und die Employee Experience zu verbessern. Personalverantwortliche werden sich darauf konzentrieren müssen, formale Richtlinien für die Telearbeit einzuführen, klare Erwartungen und Protokolle zu kommunizieren und sicherzustellen, dass Mitarbeitende, die aus der Ferne arbeiten, über die notwendige Infrastruktur verfügen, damit auch dezentral arbeitende Teams erfolgreich sein können.
Aktuelle HR-Trends 2024: Fazit
2024 wird das Jahr der menschenzentrierten Personalführung. Die Verbesserung der Employee Experience (EX) wird oberste Priorität haben, wobei sich HR-Verantwortliche auf das Engagement und die Bindung von Mitarbeitenden, strategische und personalisierte Personalentwicklungsstrategien und die Vorbereitung von Führungskräften auf die Arbeitswelt der Zukunft konzentrieren werden. Unternehmen erkennen zunehmend, dass ein menschenzentrierter HR-Ansatz der Schlüssel zum Erfolg ist. Im Jahr 2024 und darüber hinaus werden sie ihre Zeit, ihr Geld und ihre Bemühungen daher entsprechend ausrichten.
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