Quiet Quitting ist das neueste Modewort der Arbeitswelt. Der Trend kostet Unternehmen weltweit schätzungsweise 1,5 Billionen Dollar pro Jahr.
Auf den ersten Blick mag Quiet Quitting vielleicht wie eine positive Entwicklung als Widerstand gegen die Burnout-Kultur zum Wohle einer gesünderen Work-Life-Balance erscheinen. Aber in Wirklichkeit verbergen sich dahinter größere Probleme in Ihrem Unternehmen. Daher müssen Führungskräfte in der Lage sein, stille Kündigungen zu erkennen und die Ursachen dafür zu beheben.
Inhaltsverzeichnis
- Definition: Was ist Quiet Quitting?
- Was sind die Gründe für stille Kündigungen?
- Warum ist Quiet Quitting problematisch?
- Woran können Sie erkennen, ob Ihre Mitarbeitenden still gekündigt haben? Anzeichen, auf die Sie achten sollten
- Was können Unternehmen gegen Quiet Quitting tun?
- 1. Erwartungen aufeinander abstimmen und die Arbeitsbelastung auf einem angemessenen Niveau halten
- 2. Klare Grenzen setzen und eine gesunde Work-Life-Balance fördern
- 3. Anerkennung zeigen
- 📢 Schon gehört?
- 4. Burnout bekämpfen
- 💡 Schon gewusst?
- 5. Den Mitarbeitenden helfen, einen Sinn in ihrer Arbeit zu finden
- Quiet Quitting: Fazit
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Definition: Was ist Quiet Quitting?
Der Begriff „Quiet Quitting“ (wörtlich übersetzt „stille Kündigung“) bezieht sich auf die wachsende Zahl von Arbeitnehmenden, die auf der Arbeit nur noch das absolut Nötigste tun. Es bedeutet das Gegenteil der „Burnout-Kultur“, in der die Arbeit stets Vorrang hat und Mitarbeitende für den beruflichen Erfolg bis ans Limit gehen.
Während im Zuge der großen Kündigungswelle eine Rekordzahl von Mitarbeitenden ihren Job gekündigt hat, bleiben Arbeitnehmende beim Quiet Quitting zwar in ihrer Position, sind aber nicht mehr wirklich engagiert. Mitarbeitende, die im Stillen kündigen, wollen keine Erwartungen übertreffen oder zusätzliche Projekte übernehmen, die über den Rahmen ihrer Position hinausgehen. Sie erfüllen die grundlegenden Anforderungen der Stellenbeschreibung und nicht mehr.
Quiet Quitting ist ein Ausdruck der Unzufriedenheit der Mitarbeitenden – und es ist weiter verbreitet, als man vielleicht denkt. Laut einer Studie von Gallup hat mindestens die Hälfte der Arbeitnehmerschaft in den USA still gekündigt. Wenn man zusätzlich bedenkt, dass nur 15 Prozent der Arbeitnehmenden angeben, sich aktiv am Arbeitsplatz zu engagieren, könnte die eigentliche Zahl sogar noch höher sein.
Was sind die Gründe für stille Kündigungen?
Es gibt mehrere Faktoren, die Mitarbeitende dazu bewegen, still zu kündigen. Dazu gehören:
- Zunehmender Widerstand gegen die Burnout-Kultur
- Verschiebung von Werten und Prioritäten
- Burnout
- Ungleichgewicht zwischen Gehaltserhöhungen und Inflation
- Allgemeine Arbeitsunzufriedenheit
Sehen wir uns nun die einzelnen Faktoren einmal genauer an:
Zunehmender Widerstand gegen die Burnout-Kultur
Die COVID-19-Pandemie hat verändert, wie und wo wir arbeiten, aber auch, wie wir über die Arbeit denken. Während der Pandemie haben die Menschen ihre Prioritäten und ihre Zeiteinteilung in Frage gestellt. Viele haben die Lockdowns auch zum Anlass genommen, ihre Work-Life-Balance neu zu bewerten.
In einigen Fällen kann Quiet Quitting eine Art Widerstand gegen die Burnout-Arbeitskultur sein, in der frühes Aufstehen, Pendeln, regelmäßige Überstunden und das Streben nach maximaler Produktivität oft verherrlicht wurde.
Verschiebung von Werten und Prioritäten
Neben einer ausgeglicheneren Work-Life-Balance fühlen sich Mitarbeitende zunehmend zu Stellen hingezogen, die sie als sinnvoll empfinden. Das gilt insbesondere für Millennials und die Generation Z. 77 Prozent von ihnen bewerben sich eher auf Positionen, die mit ihren Werten übereinstimmen und bei denen Wohlbefinden, psychische Gesundheit und eine ausgewogene Work-Life-Balance im Vordergrund stehen.
Wenn Mitarbeitende das Gefühl haben, dass sie nicht mehr mit der Vision des Unternehmens identifizieren können, sind sie weniger engagiert und nicht mehr motiviert, über sich hinauszuwachsen. Und genau das ist Quiet Quitting.
Quiet Quitting aufgrund von Burnout
70 Prozent der Mitarbeitenden hatten 2022 ein Burnout, was in der Regel mit einem geringeren Engagement und einer schlechteren Arbeitsmoral einhergeht und die Wahrscheinlichkeit erhöht, das Mitarbeitende ihr Unternehmen verlassen. Es kann sein, dass Mitarbeitende im Stillen kündigen, um Grenzen zu setzen und ihr Burnout zu bekämpfen, während sie weiterhin ein festes Gehalt erhalten.
Ungleichgewicht zwischen Gehaltserhöhungen und Inflation
Aktuell halten die meisten Gehälter nicht mit der Inflation Schritt – was dazu führt, dass sich manche fragen, ob es sich wirklich lohnt, bei der Arbeit mehr zu leisten als ihre Stellenbeschreibung hergibt. Im Juli 2022 lag die Inflation bei 8-9 Prozent, während die durchschnittliche Gehaltserhöhung nur 3,4 Prozent betrug.
Daher ist es gut nachvollziehbar, dass Mitarbeitende überdenken, wie viel Zeit und Mühe sie in ihre Arbeit investieren und ob sie dafür auch angemessen entlohnt werden. Die Diskrepanz zwischen Aufwand und Entlohnung kann demotivierend sein und Arbeitnehmende dazu veranlassen, sich weniger auf der Arbeit zu engagieren.
Allgemeine Arbeitsunzufriedenheit
Quiet Quitting kann auch Ausdruck einer allgemeinen Unzufriedenheit am Arbeitsplatz sein, die durch die üblichen Faktoren verursacht wird: unklare Erwartungshaltung, kaum Weiterbildungsmöglichkeiten und ein Mangel an Wertschätzung und Anerkennung.
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Warum ist Quiet Quitting problematisch?
Doch wenn stille Kündigungen eine Art Widerstand gegen die Burnout-Kultur – auch bekannt unter dem englischen Begriff „Hustle Culture“ – sind, gibt es dann wirklich etwas daran auszusetzen?
Viele würden argumentieren, dass Quiet Quitting ganz einfach eine neue Art der Arbeit nach Vorschrift ist, mit der Arbeitnehmende schon seit jeher gegen niedrige Löhne und schlechte Arbeitsbedingungen protestieren. Bei der Arbeit nach Vorschrift tun die Mitarbeitenden nicht mehr als das vertraglich vorgeschriebene Minimum, was wiederum die Produktivität senkt.
Gegen unfaire Arbeitsbedingungen zu protestieren ist natürlich gut. Denn deutet das nicht auf eine gesündere Einstellung gegenüber unserer Arbeit an – eine, die unsere Work-Life-Balance fördert, das Wohlbefinden der Mitarbeitenden in den Vordergrund stellt, Arbeitnehmenden die Möglichkeit gibt, Grenzen zu setzen, und eine Arbeitskultur schafft, in der die Leistung der Mitarbeitenden anerkannt und angemessen entlohnt werden?
Das Problem des Quiet Quitting besteht nicht darin, dass die Mitarbeitenden sich weigern, über sich hinauszuwachsen, und es ist sicherlich auch nicht verkehrt, dass gesunde Grenzen und eine ausgewogene Work-Life-Balance heute eine höhere Priorität haben als früher. Das eigentliche Problem ist, dass stille Kündigungen oft ein Symptom für einen viel größeren, grundlegenderen Missstand innerhalb Ihres Unternehmens sind.
Quiet Quitting ist nicht nur auf Faulheit oder mangelnden Ehrgeiz zurückzuführen. Es ist ein Zeichen für fehlendes Engagement, das darauf hindeutet, dass Ihre Mitarbeitenden bei der Arbeit unzufrieden sind, sich nicht mehr mit Ihrem Unternehmen identifizieren, mit ihren Arbeitsbedingungen unzufrieden sind oder unter einem Burnout leiden – oder sogar alles zusammen. Und nichts davon ist förderlich für die Unternehmenskultur.
Als Führungskraft sollten Sie sich nicht fragen: „Wie kann ich meine Mitarbeitenden dazu bringen, mehr zu leisten?“ Stattdessen sollten Sie fragen: „Was ist der Grund dafür, dass meine Mitarbeitenden still kündigen, und wie kann ich die Ursache des Problems bekämpfen?“
Gegen welche Bedingungen am Arbeitsplatz protestieren Ihre Mitarbeitenden möglicherweise? Was veranlasst sie, sich vom Unternehmen zu entfremden? Wo stimmen die Erwartungen des Unternehmens und die Erwartungen der Mitarbeitenden nicht überein?
Das Ziel sollte nicht sein, die Mitarbeitenden dazu zu bringen, mehr als nötig zu arbeiten oder ihre Grenzen nicht zu respektieren. Es geht darum, die Ursachen für Quiet Quitting aus dem Weg zu räumen – ihnen dabei zu helfen, sich wieder mehr zu engagieren und einen Sinn in ihrer Arbeit zu sehen, sicherzustellen, dass die Erwartungen aufeinander abgestimmt sind, und generell ein besseres Arbeitsumfeld zu schaffen.
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Woran können Sie erkennen, ob Ihre Mitarbeitenden still gekündigt haben? Anzeichen, auf die Sie achten sollten
Ob Mitarbeitende still gekündigt haben, ist schwer zu erkennen, vor allem, wenn sie aus dem Homeoffice arbeiten. Einige deutliche Anzeichen, auf die man achten sollte, sind:
- Meetings werden häufig abgesagt oder versäumt
- Mitarbeitende kommen oft zu spät oder gehen früh (außerhalb der Möglichkeiten Ihrer flexiblen Arbeitszeitenregelung)
- ein spürbarer oder plötzlicher Rückgang der Produktivität ohne offensichtlichen oder bekannten Grund
- allgemeiner Mangel an Enthusiasmus (was sich zum Beispiel in Gesprächen oder in Meetings bemerkbar macht)
- geringeres Engagement und minimaler Beitrag zu Teamprojekten
- wenig Kontakt zu den anderen Mitarbeitenden
- mangelnde Bereitschaft, Feedback zu geben, keine Meinungsäußerung oder mangelndes Interesse an der Verbesserung von Teamabläufen
Keines dieser Anzeichen allein ist ein definitiver Beweis für eine stille Kündigung. Aber wenn Ihre Mitarbeitenden regelmäßig die obengenannten Verhaltensweisen an den Tag legen, lohnt es sich, den Gründen dafür nachzugehen.
Was können Unternehmen gegen Quiet Quitting tun?
Wenn Sie die Folgen von Quiet Quitting vermeiden wollen, ist es wichtig, erst einmal die Ursachen zu bekämpfen. Wir haben fünf Maßnahmen für Sie zusammengestellt, mit denen Sie stille Kündigungen verhindern und das Engagement Ihrer Mitarbeitenden fördern können:
- Erwartungen aufeinander abstimmen und die Arbeitsbelastung auf einem angemessenen Niveau halten
- Klare Grenzen setzen und eine gesunde Work-Life-Balance fördern
- Anerkennung zeigen
- Burnout bekämpfen
- Den Mitarbeitenden helfen, einen Sinn in ihrer Arbeit zu finden
Schauen wir uns nun genauer an, wie Sie diese Strategien umsetzen können.
1. Erwartungen aufeinander abstimmen und die Arbeitsbelastung auf einem angemessenen Niveau halten
Quiet Quitting kann eine Form des Protests gegen eine nicht zu bewältigende Arbeitsbelastung und eine unangemessene Erwartungshaltung sein. Unabhängig davon, ob Sie Mitarbeitende, die still gekündigt haben, wieder motivieren oder Quiet Quitting in Zukunft verhindern wollen, ist es wichtig, eine Unternehmenskultur zu schaffen, in der realistische Arbeitsbelastungen die Norm sind.
Sprechen Sie regelmäßig mit Ihren Mitarbeitenden über ihre Arbeitsbelastung und legen Sie gemeinsam fest, was sinnvoll und machbar ist. Wenn Sie vermuten (oder wissen), dass jemand Schwierigkeiten hat, die Arbeitslast zu bewältigen, ermitteln Sie gemeinsam, welche Art von Unterstützung helfen könnte.
Das schafft Vertrauen und sorgt dafür, dass die Erwartungen übereinstimmen. Es zeigt Ihren Mitarbeitenden auch, dass sie auf Sie zählen können – und dass sie nicht still kündigen müssen, um wieder die Kontrolle über Arbeitslast zu haben.
2. Klare Grenzen setzen und eine gesunde Work-Life-Balance fördern
Möglicherweise kündigen Ihre Mitarbeitenden still, um Grenzen zu setzen, wenn es sonst keine gibt. Wenn Ihre derzeitige Unternehmenskultur eine gesunde Work-Life-Balance erschwert, scheint Quiet Quitting manchmal der einzige Ausweg sein.
Für Führungskräfte ist es daher wichtig, für Ihre Mitarbeitenden Grenzen zu setzen und mit gutem Beispiel voranzugehen. Machen Sie deutlich, dass von Ihren Mitarbeitenden nicht erwartet wird, außerhalb der Geschäftszeiten zu arbeiten oder E-Mails zu beantworten. Kommunizieren Sie, dass es normal ist, unangemessene Anfragen abzulehnen, und setzen Sie sich für flexible Arbeitszeiten und Freizeitausgleich ein.
3. Anerkennung zeigen
79 Prozent der Arbeitnehmenden sagen, dass sie nicht still kündigen würden, wenn sie mehr Anerkennung erhielten. Diese Anerkennung kann viele verschiedene Formen annehmen – von einem einfachen „Danke“ bis hin zu konkreten Belohnungen (in Form von Geld oder anderen Benefits).
Ermutigen Sie Ihre Führungskräfte, ihre Wertschätzung der geleisteten Arbeit regelmäßig zu zeigen (nicht nur bei den regelmäßigen Leistungsbeurteilungen) und positives Feedback zu einer konkreten Leistung der Mitarbeitenden zu geben. Die Anerkennung kann auch von den anderen Teammitgliedern kommen. In diesem Leitfaden finden Sie zwölf Best Practices für die gegenseitige Anerkennung von Teammitgliedern.
Wenn Sie die verschiedene Anerkennungsstrategien abwägen, bedenken Sie, wie die einzelnen Mitarbeitenden anerkannt werden möchten. Viele Menschen ziehen es vor, Anerkennung unter vier Augen zu erhalten, während andere gerne öffentlich gelobt werden.
4. Burnout bekämpfen
Quiet Quitting kann auch eine Reaktion auf ein Burnout sein, daher sollten alle Strategien zur Motivationssteigerung auch gegen Burnouts vorgehen. Arbeitgebende müssen nicht nur dafür sorgen, dass die Arbeitsbelastung überschaubar bleibt, und den Arbeitnehmenden helfen, eine gute Work-Life-Balance aufrechtzuerhalten, sondern auch Maßnahmen zum Schutz der psychischen Gesundheit der Mitarbeitenden ergreifen.
Zu den größten Risikofaktoren für das psychische Wohlbefinden der Arbeitnehmenden gehören Stress, lange und/oder unflexible Arbeitszeiten, schlechte Kommunikation, Diskriminierung und Ausgrenzung sowie unzureichend genutzte Fähigkeiten.
In diesem Leitfaden stellen wir Ihnen fünf Strategien zur Förderung der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz vor. Damit können Sie Burnout bei Ihren Mitarbeitenden bekämpfen und vorbeugen und so die Wahrscheinlichkeit von Quiet Quitting reduzieren.
5. Den Mitarbeitenden helfen, einen Sinn in ihrer Arbeit zu finden
Wie oben bereits erwähnt, legen die Mitarbeitenden von heute zunehmend Wert auf eine Arbeit, die sie als sinnvoll empfinden – und auf Unternehmen, die mit ihren persönlichen Werten übereinstimmen. Dies gilt insbesondere für jüngere Arbeitnehmende, die auch eher bereit sind, still zu kündigen. Eine Studie hat ergeben, dass 82 Prozent der Generation Z und der Millennials Quiet Quitting in Erwägung ziehen.
Wenn Sie das Engagement Ihrer Mitarbeitenden aufrechterhalten wollen, müssen Sie ihnen helfen, einen Sinn in ihrer Arbeit zu finden. Auch wenn es vielleicht nicht möglich ist, das Ziel Ihres Unternehmens zu ändern, können Sie herausfinden, was Ihren Mitarbeitenden wichtig ist und welche Projekte oder Möglichkeiten sie schätzen würden.
Ob es nun darum geht, mehr Abwechslung zu schaffen, Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten, soziale Initiativen anzustoßen bzw. daran teilzunehmen, oder für sinnvollere Ziele und berufliche Fortbildungsmöglichkeiten zu sorgen – wenn Sie Ihren Mitarbeitenden helfen, sich (wieder) mit ihrer Arbeit zu identifizieren, werden sie sich ganz von alleine mehr engagieren.
Quiet Quitting: Fazit
Quiet Quitting bedeutet nicht nur, gesunde Grenzen zu setzen und eine gute Work-Life-Balance zu fördern. Es ist ein Zeichen dafür, dass Ihre Mitarbeitenden sich nicht engagiert fühlen, unzufrieden sind oder in irgendeiner Weise unglücklich sind.
Als Führungskraft ist es wichtig, stille Kündigungen zu erkennen und die Ursachen zu beseitigen – bevor sie zu größeren unternehmensweiten Problemen führen. Mit den Strategien in diesem Leitfaden können Sie das Erlebnis Ihrer Mitarbeitenden verbessern, ihr Engagement steigern und letztlich eine Unternehmenskultur schaffen, in der es gar nicht erst zu Quiet Quitting kommt.
Wie steigert man die Mitarbeiterbindung?
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