In diesem Artikel zeigen wir Ihnen die Bedeutung, die eine Einführung des 360-Grad-Feedback für Unternehmen haben könnte, wie der gängige Ablauf und Vorlage-Fragebögen aussehen und was Sie bei der Implementierung des 360-Grad-Feedbacks beachten müssen.
Das 360-Grad-Feedback ist ein Führungsinstrument, das sich in deutschen Unternehmen erst allmählich durchsetzt. Eine solche Rundumbewertung durch Vorgesetzte, Kolleg:innen, Mitarbeitende und Kund:innen erhalten bisher vor allem Führungskräfte.
Mit einer klassischen Leistungsbeurteilung hat ein 360-Grad-Feedback nur bedingt etwas zu tun. Es gibt vor allem Hinweise auf Probleme und persönliche Entwicklungspotenziale. Produktiv ist ein 360-Grad-Feedback vor allem dann, wenn es in einer positiven, kommunikativen Unternehmenskultur verankert ist. In diesem Artikel zeigen wir Ihnen alles, was Sie über das 360-Grad-Feedback wissen müssen.
Inhaltsverzeichnis
- Was ist das 360-Grad-Feedback? Definition, Ablauf & Bedeutung
- Welche Unternehmen setzen das 360-Grad-Feedback bereits ein? 6 Beispiele
- Wie funktioniert das 360-Grad-Feedback?
- Wie sieht ein Fragebogen für ein 360-Grad-Feedback aus? 2 Vorlagen
- So implementieren Sie das 360-Grad-Feedback in Ihrem Unternehmen
- Die Vorteile des 360-Grad-Feedbacks – für die Angestellten und das Unternehmen
- Die Kritik am 360-Grad-Feedback – gibt es Nachteile?
- Fazit: Das 360-Grad-Feedback ist nur unter einer Bedingung wirkungsvoll
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Was ist das 360-Grad-Feedback? Definition, Ablauf & Bedeutung
In einer sich schnell verändernden Geschäftswelt, geprägt von neuen Technologien und globalen Wettbewerbsanforderungen, ist die Evaluierung von Führungsqualitäten und Mitarbeiterkompetenzen entscheidend für den Erfolg von Unternehmen. Hier kommt das 360-Grad-Feedback als ein wirkungsvolles Instrument zur umfassenden Bewertung von Leistung und Fähigkeiten ins Spiel.
Definition und Ablauf eines 360-Grad-Feedbacks
Es beinhaltet die Einschätzungen von Mitarbeitenden, Vorgesetzten, Kolleg:innen und gegebenenfalls auch Kund:innen oder externen Partner:innen. Der Name „360 Grad“ kommt daher, dass die Bewertung aus allen Richtungen erfolgt, um ein umfassendes Bild der Fähigkeiten, Verhaltensweisen und Leistungen einer Person zu erhalten.
Der typische Ablauf des 360-Grad-Feedbacks umfasst:
- Auswahl der Feedbackgebenden:
Mitarbeitende wählen Personen aus ihrem beruflichen Umfeld, die sie gut kennen und die in der Lage sind, eine fundierte Einschätzung abzugeben. Dies können Vorgesetzte, Kolleg:innen, Untergebene, Teammitglieder oder sogar externe Partner:innen sein. - Durchführung der Bewertungen:
Die ausgewählten Feedbackgebenden beurteilen die bewertete Person anhand vordefinierter Kriterien, die typischerweise Kompetenzen, Verhaltensweisen oder Fähigkeiten umfassen. Die Bewertungen erfolgen oft anonym, um ehrliche und konstruktive Rückmeldungen zu fördern. - Zusammenstellung der Ergebnisse:
Die gesammelten Bewertungen werden aggregiert und aufbereitet, um ein umfassendes Feedbackprofil der bewerteten Person zu erstellen. Dieses Profil zeigt Stärken, Entwicklungsbereiche und potenzielle Wachstumschancen auf. - Feedbackgespräch:
Die Ergebnisse werden in einem Feedbackgespräch mit der bewerteten Person besprochen. Dies dient dazu, Erkenntnisse zu vertiefen, Klarheit zu schaffen und Entwicklungsziele zu setzen.
Das 360-Grad-Feedback wird häufig in Unternehmen als Instrument zur Mitarbeiterentwicklung, Führungskräfteentwicklung und Leistungsbeurteilung eingesetzt. Es ermöglicht eine umfassende und differenzierte Perspektive auf die individuelle Leistung und trägt dazu bei, gezielte Maßnahmen zur Weiterentwicklung von Mitarbeitenden zu planen.
Die Bedeutung des 360-Grad-Feedbacks für Unternehmen
Die meisten Unternehmen müssen sich heute vielfältigen Herausforderungen stellen. Hierzu gehören neue Technologien, neue Geschäftsmodelle und globaler Wettbewerb. Um sie zu meistern, müssen sie ihren aktuellen Status immer wieder hinterfragen. Für eine optimale Positionierung auf dem Markt können ihre Führungsqualität sowie die Kompetenzen ihrer Mitarbeitenden erfolgsentscheidend sein.
Durch ein 360-Grad-Feedback gewinnen Firmen Transparenz im Hinblick auf die Führungsqualitäten ihrer Mitarbeitenden. Auch für diejenigen, die Feedback bekommen, ist diese Transparenz sehr wichtig. Ein 360-Grad-Feedback zeigt ihnen in umfassender Form ihre Stärken ebenso wie Probleme und Entwicklungsfelder auf. Das 360-Grad-Feedback dient dazu, die Kompetenzen von Führungskräften aus unterschiedlichen Perspektiven zu bewerten. Befragt werden hierfür Vorgesetzte, Kolleg:innen auf der gleichen Hierarchiestufe, Mitarbeitende sowie interne und möglicherweise auch externe Kund:innen.
Welche Unternehmen setzen das 360-Grad-Feedback bereits ein? 6 Beispiele
Das 360-Grad-Feedback wird in verschiedenen Unternehmen und Organisationen weltweit eingesetzt. Hier sind einige Beispiele für Unternehmen, die das 360-Grad-Feedback verwenden oder es in der Vergangenheit genutzt haben:
- Microsoft:
Microsoft setzt das 360-Grad-Feedback für die Entwicklung seiner Führungskräfte ein. Das Feedback bezieht sich auf verschiedene Kompetenzen, darunter Führungsqualitäten, Zusammenarbeit und Innovation. - General Electric (GE):
GE ist bekannt für sein „Workout“-Programm, das verschiedene Elemente des 360-Grad-Feedbacks einschließt. Es wird verwendet, um die Leistung und Effizienz von Teams und Führungskräften zu bewerten. - Deloitte:
Die Beratungsfirma Deloitte setzt das 360-Grad-Feedback ein, um die Entwicklung ihrer Mitarbeitenden zu fördern. Es wird genutzt, um individuelle Stärken und Entwicklungsbereiche zu identifizieren. - Google:
Google hat in der Vergangenheit das 360-Grad-Feedback verwendet, um die Führungskräfteentwicklung zu unterstützen. Es umfasst Bewertungen von Vorgesetzten, Kolleg:innen und Teammitgliedern. - Ford:
Ford nutzt das 360-Grad-Feedback, um die Führungskräfteentwicklung zu fördern und sicherzustellen, dass ihre Führungskräfte die notwendigen Fähigkeiten für die sich wandelnde Automobilbranche besitzen. - UNICEF:
In der Non-Profit-Organisation UNICEF wird das 360-Grad-Feedback eingesetzt, um die Leistung von Mitarbeitenden zu bewerten und deren berufliche Entwicklung zu unterstützen.
Diese Beispiele verdeutlichen, dass das 360-Grad-Feedback in verschiedenen Branchen und Organisationen vielseitig eingesetzt werden kann, um die Entwicklung von Mitarbeitenden und Führungskräften zu fördern.
Wie funktioniert das 360-Grad-Feedback?
Expert:innen empfehlen, das 360-Grad-Feedback nicht als klassisches Beurteilungsinstrument zu nutzen. Auch in der Unternehmenspraxis ist dieses Feedback in der Regel von anderen Bewertungsprozessen abgekoppelt.
Zwar geben für ein 360-Grad-Feedback die Unternehmensziele den allgemeinen Bewertungsrahmen vor, jedoch geht es bei einem 360-Grad-Feedback anders als beispielsweise im Jahresgespräch nicht um den Stand der individuellen Zielerreichung und die Festlegung von Gehältern oder Boni. Im Fokus eines 360-Grad-Feedbacks stehen die Persönlichkeit und das Führungsprofil der beurteilten Führungskräfte und Mitarbeitenden. Es gibt ihnen Aufschluss darüber, wie sie von ihrem gesamten beruflichen Umfeld wahrgenommen werden. Gleichzeitig haben sie die Möglichkeit, ihre Wahrnehmung durch andere mit ihrer Selbsteinschätzung, aber auch der Bewertung anderer Angestellten im Unternehmen zu vergleichen.
Durch die Bewertung des eigenen Arbeitsverhaltens durch verschiedene Anspruchsgruppen – Vorgesetzte, Kolleg:innen, Mitarbeitende, Kund:innen – werden in einem 360-Grad-Feedback nicht nur individuelle Stärken und Potenziale deutlich. Ebenso reflektiert das Feedback die unterschiedlichen Erwartungen der Feedbackgebenden. Hiervon profitieren nicht nur diejenigen, die beurteilt werden, sondern auch das gesamte Unternehmen. Zum einen können Vorgesetzte oder die Personalabteilung aus einem 360-Grad-Feedback persönliche Entwicklungsmaßnahmen ableiten. Andererseits wird durch die Breite des Feedbackvorgangs und die beteiligten Akteure in der gesamten Organisation ein Reflexions- und Entwicklungsprozess in Gang gesetzt, der zur Etablierung einer offenen Unternehmenskultur beiträgt.
Wie sieht ein Fragebogen für ein 360-Grad-Feedback aus? 2 Vorlagen
Ein Fragebogen für ein 360-Grad-Feedback sollte individuell auf die Bedürfnisse und Ziele eines Unternehmens zugeschnitten sein. Hier sind zwei allgemeine Vorlagen für Fragebögen zur Bewertung von Führungskräften und Mitarbeitenden, die als Ausgangspunkt dienen können. Beachten Sie, dass spezifische Fragen je nach Unternehmenskultur, Branche und den zu bewertenden Kompetenzen angepasst werden sollten.
360-Grad-Feedback-Fragebogen: Führungskräftebewertung
360-Grad-Feedback-Fragebogen: Mitarbeiterbewertung
So implementieren Sie das 360-Grad-Feedback in Ihrem Unternehmen
Die Implementierung eines 360-Grad-Feedbacks ist für Unternehmen ein bedeutender Schritt in Richtung effektiver Führungskräfte- und Mitarbeiterentwicklung. Dieser Prozess ermöglicht eine umfassende Bewertung von Angestellten aus verschiedenen Perspektiven, was nicht nur die individuelle Entwicklung, sondern auch die strategische Ausrichtung des gesamten Unternehmens beeinflussen kann.
Schritt 1: Einen Anbieter finden
Um ein 360-Grad-Feedback zu etablieren, kooperieren die Unternehmen in der Regel mit externen Partner:innen wie Unternehmensberatungen oder Coaching-Firmen. Der Feedback-Prozess erfolgt in der Regel mittels digitaler Technik: Die Feedbackgebenden füllen am Computer Bewertungsformulare aus, die anonymisiert und von Expert:innen ausgewertet werden.
Schritt 2: Die Durchführung nach Kompetenzmodellen
Möglich ist sowohl ein standardisiertes als auch ein unternehmensspezifisches 360-Grad-Feedback. Der Unterschied liegt in den Kompetenzmodellen, die dem Bewertungsprozess zugrunde liegen. Im ersten Fall basiert die Auswertung auf standardisierten Führungsfeldern und den mit ihnen verbundenen Führungs- und Mitarbeitereigenschaften.
Bei einem unternehmensspezifischen 360-Grad-Feedback haben die Firmen die Möglichkeit, ein eigenes konkretes Kompetenzmodell zu entwickeln. Die Kategorien solcher Kompetenzmodelle beruhen auf den typischen Arbeitsfeldern von Führungskräften und Mitarbeitenden und ordnen sie bestimmten Fähigkeiten und Qualitäten zu. So korrespondiert beispielsweise das Erreichen messbarer Ergebnisse mit der Fähigkeit zu Disziplin und Selbstkontrolle. In anderen Bereichen sind unternehmerisches Denken, Kooperations- und Kommunikationsfähigkeiten, Kundenorientierung oder die Befähigung anderer von Bedeutung.
Schritt 3: Die Auswertung der Ergebnisse
Die Ergebnisse des 360-Grad-Feedbacks werden grafisch so aufbereitet, dass Stärken und Schwächen in den verschiedenen Kategorien auf einen Blick ersichtlich werden. Wenn mehrere Führungskräfte und Mitarbeitende durch ein 360-Grad-Feedback beurteilt werden, gehört zu den Ergebnissen des Prozesses normalerweise auch ein integrierter Gesamtbericht, aus dem hervorgeht, in welchem Maß das aggregierte Gesamtprofil der Angestellten mit den Unternehmenszielen übereinstimmt.
Ebenso sind in das Reporting Benchmarks für den Vergleich verschiedener Unternehmensbereiche integrierbar. In dieser Dimension wird ein 360-Grad-Feedback zur Grundlage einer strategischen Personalentwicklung, da es die kollektiven Stärken und Entwicklungspotenziale des Managements erfasst.
Die Vorteile des 360-Grad-Feedbacks – für die Angestellten und das Unternehmen
Aus einem 360-Grad-Feedback ergeben sich Vorteile für alle beteiligten Akteure:
Die Feedbacknehmenden sind hierdurch in der Lage,
- ihre persönlichen Stärken und Schwächen besser wahrzunehmen und Entwicklungsfelder zu erkennen,
- ihre Selbstwahrnehmung mit der Wahrnehmung durch andere abzugleichen,
- ihre Rolle und Performance als Führungs- oder Arbeitskraft umfassend zu reflektieren und
- aus dem Feedbackprozess persönliche Entwicklungsmaßnahmen abzuleiten.
Die Feedbackgebenden
- erhalten durch das 360-Grad-Feedback einen Rahmen, um ihren Vorgesetzten ein strukturiertes und anonymes Feedback zu geben,
- erhalten Einblicke in die Anforderungen einer Position,
- erleben Einbindung und Wertschätzung durch ihr Unternehmen und
- entwickeln durch die Bewertung und Performance-Reflexion möglicherweise eine engere Beziehung zu ihren Mitarbeitenden.
Das gesamte Unternehmen
- professionalisiert durch das 360-Grad-Feedback seine Führungskräfte- und Mitarbeiterentwicklung,
- verbessert seine Führungsqualität,
- kann einzelne Talente gezielt entwickeln,
- etabliert eine offene Feedback-Kultur,
- kann gegebenenfalls seine Kundenbeziehungen optimieren,
- stärkt die Bindung der Mitarbeitenden an die Organisation und an ihre Führungskräfte sowie
- erhöht durch das Zusammenwirken dieser Faktoren seine Attraktivität als Arbeitgeber.
Die Kritik am 360-Grad-Feedback – gibt es Nachteile?
Kontraproduktiv ist ein 360-Grad-Feedback vor allem dann, wenn es in einem Unternehmen stattfindet, dessen Kultur nicht von Offenheit, Transparenz und auch von Wohlwollen gegenüber allen Mitarbeitenden geprägt ist. Externe Beratende werden in einem solchen Umfeld möglicherweise mit Sorgen und Ängsten auf Seiten der Feedbackgebenden, ebenso aber der Feedbacknehmenden konfrontiert.
Hierzu gehören Fragen, was passiert, wenn die Bewertung nicht völlig anonym verläuft und der eigene Chef schließlich doch von einer negativen Bewertung durch ein konkretes Teammitglied erfährt. Ebenso befürchten Führungskräfte in einem weniger positiven Umfeld, das das 360-Grad-Feedback vor allem dem Aussortieren unliebsamer Manager und Managerinnen dient. Für Unternehmen, die in absehbarer Zeit einen Stellenabbau planen, eignet sich die Methode daher sowohl aus der Perspektive der Feedbacknehmenden als auch der Feedbackgebenden nicht.
Fazit: Das 360-Grad-Feedback ist nur unter einer Bedingung wirkungsvoll
Ein 360-Grad-Feedback ist ein wirkungsvolles Entwicklungsinstrument, von dem die gesamte Organisation, ihre Führungskräfte und alle Mitarbeitenden profitieren können. Voraussetzung dafür ist, dass diese Beurteilungsmethode in einer offenen, wertschätzenden Unternehmenskultur eingebettet ist. Nur dann sind Führungskräfte und Mitarbeitende in der Lage, einen solchen Feedbackprozess als Chance zu begreifen. Natürlich muss ein 360-Grad-Feedback auch „technisch“ gut und umfassend vorbereitet werden. Hierzu gehören:
- Offenheit der Unternehmensleitung und der Führungskräfte für diesen Ansatz.
- Das Ernstnehmen des Prozesses durch alle beteiligten Akteure.
- Eine intensive Auseinandersetzung mit Tools und Methoden, gegebenenfalls auch im Rahmen von entsprechenden Weiterbildungen für Führungskräfte.
Wenn diese Voraussetzungen gegeben sind, bietet ein 360-Grad-Feedback die Möglichkeit für hohe Lernkurven, größere Offenheit und produktive Weiterentwicklung innerhalb des Unternehmens.
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