L’appel à la Diversité, à l’Equité et à l’Inclusion (DE&I) est plus fort que jamais. Des études montrent que les entreprises aux équipes de travail diversifiées sont 36% plus susceptibles d’être plus performantes que celles dont les équipes ne le sont pas, permettant ainsi de générer des profits plus élevés que la moyenne. (McKinsey 2020)
Malgré les arguments financiers des initiatives DE&I, nous constatons que nous sommes encore loin des environnements de travail véritablement inclusifs. C’est pourquoi les entreprises doivent s’atteler à des changements concrets, au-delà des simples promesses et autres campagnes de communication. En particulier parce que selon les recherches du réseau mondial LMF sur la diversité et l’inclusion, 78% des personnes pensent que les initiatives DE&I des entreprises ne servent simplement qu’à « cocher des cases » plutôt qu’à provoquer un véritable changement. (réseau LMF 2021)
Voici comment les organisations peuvent commencer à mettre en œuvre des stratégies de diversité et d’inclusion en quatre étapes.
Comprendre pourquoi vous voulez mettre en œuvre des initiatives DE&I.
Commencez par déterminer pourquoi vous avez besoin d’une stratégie DE&I. Cette première étape vous permettra de réussir à long terme.
Pour développer une culture inclusive, vous devez identifier les bonnes et mauvaises pratiques et définir ce qui devrait changer. Cela implique également de définir vos objectifs stratégiques et d’identifier les niveaux de l’organisation qui auront le plus de difficultés.
Comment faire ? En étudiant de près vos politiques actuelles en matière de diversité, vos critères de recrutement et de promotion et vos pratiques professionnelles en général afin de déceler vos prochains défis et les opportunités à saisir pour mettre en place vos initiatives. Cette analyse approfondie vous permettra d’élaborer un plan comportant des étapes concrètes pour atteindre vos objectifs DE&I.
Écouter votre équipe sans jugement.
Pour comprendre comment adopter une culture inclusive, vous devez être à l’écoute de tous vos collègues et employé·e·s sans distinction.
Il s’agit de s’ouvrir à la discussion et bien vouloir entendre quels sont les véritables problèmes. Pour ce faire, il est possible de lancer des questionnaires anonymes auprès des employé·e·s ou de mettre en place des groupes de discussion. De cette façon, vous disposerez de retours concrets sur la façon dont votre personnel se sent et de ses principales préoccupations. Vous pourrez ainsi mieux appréhender comment créer une atmosphère de travail où chaque personne se sent prise en compte.
Un autre point crucial de l’écoute est de s’assurer qu’elle s’effectue sans jugement. Toute personne travaillant dans une entreprise a besoin de sentir qu’elle peut s’exprimer en toute authenticité sans être censurée par sa culture. Particulièrement lorsque l’organisation essaie de déterminer si ses initiatives favorisent ou entravent l’inclusivité.
Faire intervenir des spécialistes externes pour prendre en charge la diversité dans votre entreprise est une excellente tactique. Vous installez ainsi un climat de sécurité et de confiance propice au partage d’expériences et de préoccupations.
Investir dans des ateliers, formations et possibilités d’évolution.
L’éducation est un outil très puissant, responsabilisant et extrêmement utile pour surmonter des obstacles et défis majeurs. Elle permet à vos équipes d’acquérir des connaissances sur les pratiques inclusives pour aborder des questions telles que les préjugés inconscients dans l’embauche et le recrutement, le harcèlement au travail et les avantages à s’entraider.
Les ateliers, les sessions individuelles et les déjeuners de travail sont autant de méthodes pour faciliter la formation sur les thèmes de la diversité et de l’inclusion, éduquer les cultures professionnelles et favoriser les discussions internes. Et ces formations sont recommandées à tout niveau hiérarchique de l’entreprise et dans tous les départements. Idéalement, ces programmes de formation devraient être adaptés aux besoins et objectifs spécifiques de diversité de votre entreprise.
Bien sûr, chaque entreprise peut prendre ses propres mesures pour engager des discussions notamment autour des notions essentielles telles que la notion d’allié·e·s, les biais, la diversité, l’inclusion, l’intersectionnalité et les privilèges. Vous pouvez organiser par exemple des sessions mensuelles pour découvrir et explorer la signification de chaque terme et la façon dont vous pouvez commencer à mettre en œuvre des changements.
Encourager votre personnel à continuer à s’impliquer, en particulier vos équipes senior.
Un changement de culture d’entreprise n’est ni facile ni rapide. Un tel changement ne doit donc pas être considéré comme un exercice ponctuel auquel les cadres supérieur·e·s ne participent pas. Non, bien au contraire. Vous devez vous assurer que les équipes seniors assistent aux formations DE&I et s’y impliquent. Cela encourage les employé·e·s de tous les niveaux à s’investir également et démontre l’engagement de l’organisation envers la diversité et l’inclusion.
Pour que le changement de culture reste accessible à tout le personnel, une méthode consiste à transformer les informations en différents types de contenu ou formats tels que blogs, podcasts ou infographies. Il est également important d’adapter le ton et la façon d’aborder les sujets clés en fonction des préoccupations et des priorités des différentes équipes. Par exemple, les cadres supérieur·e·s apprécieront particulièrement découvrir comment les principes DE&I peuvent les aider à atteindre, voire à dépasser, leurs objectifs de rentabilité, de productivité ou d’efficacité.
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Rappelez-vous que DE&I ne se concentre pas uniquement sur l’embauche et le recrutement. Il doit s’agir d’une approche holistique visant à apporter un changement systématique, du haut vers le bas et au plus profond de la culture de l’organisation.
Que vous choisissiez une intervention externe ou une personne interne responsable à temps plein de la mise en œuvre et du respect des principes DE&I, vous devez investir dans votre personnel et développer des programmes de diversité et d’inclusion.
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Cet article a été écrit par l’auteure invitée, Sonya Barlow, fondatrice du réseau LMF.
Qu’est-ce que le réseau LMF ?
Le réseau LMF est une entreprise sociale mondiale dont l’objectif est de donner aux femmes et aux groupes marginalisés les moyens d’agir et de les former aux technologies, à l’entrepreneuriat et au numérique. Nous sommes spécialisé·e·s dans la conception et la mise en œuvre d’un programme de mentorat accessible et dans le soutien à une communauté mondiale.
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