Come garantire diversità ed inclusività superando i pregiudizi inconsci

La centralità di valori come diversità ed inclusività viene ormai riconosciuta nel nostro mondo globale, e per ottime ragioni: permettono uno scambio culturale più ampio, incoraggiano l’armonia tra culture diverse e rendono la nostra vita più bella ed interessante. Dal punto di vista aziendale, inoltre, questi valori umanistici possiedono un importante risvolto finanziario.

Come dimostra una ricerca pubblicata da McKinsey, le aziende che danno valore alla diversità partono avvantaggiate nell’assunzione dei migliori talenti, nel migliorare i risultati per i clienti e nell’innovazione all’interno di un mercato sempre più competitivo. Ciò che però non viene generalmente detto è che questi benefici non arrivano automaticamente. La diversità non porta sempre a team e risultati migliori, perché non garantisce di per sé una cultura aziendale di inclusione e sicurezza psicologica. Per arrivare a questo, le aziende che partono con buone intenzioni dovranno prima affrontare un argomento quasi tabù: l’esistenza dei pregiudizi inconsci.

Riconoscere e superare i pregiudizi inconsci al lavoro

Il pregiudizio inconscio o implicito si definisce come qualsiasi insieme di stereotipi sociali che una persona esercita su di un gruppo sociale in modo pregiudiziale e involontario. Si contrappone al pregiudizio consapevole o esplicito, che è un insieme di pregiudizi apertamente riconosciuti o creduti. In entrambi i casi i pregiudizi possono includere stereotipi sia positivi che negativi (un esempio estremo e dannoso di questi ultimi è l’aperto razzismo).
In tutti i casi, simili pregiudizi possono creare una cultura del lavoro disfunzionale ed esclusivista quando non vengono palesati. Anche quando non fosse possibile eliminare del tutto i pregiudizi inconsci, è possibile gestirli e minimizzarli per permettere ai team la creazione di un ambiente più inclusivo, che promuova il mutuo rispetto e l’innovazione.

Vediamo ora come è possibile superare i pregiudizi sul lavoro:

1. Cerca di aggirare i pregiudizi inconsci durante il processo di selezione del personale

Il dipartimento di Risorse Umane e i responsabili del personale hanno spesso il compito di assumere e mantenere team diversi e ricchi di talento e c’è il rischio che preconcetti e pregiudizi si possano infiltrare durante il processo – un caso tipico è la formulazione degli annunci di lavoro. Per fare un esempio una ricerca dell’Università di Waterloo ha dimostrato che l’utilizzo di un linguaggio codificato tipicamente riconducibile agli uomini, con aggettivi come “competitivo” e “determinato”, può a volte scoraggiare le donne di talento dal candidarsi per certi ruoli.

Per essere sicuri di non escludere alcuni candidati, prima di pubblicare un annuncio di lavoro prova ad analizzarlo con strumenti online come Textio o Gender Decoder (in inglese). Per evitare che i pregiudizi possano insinuarsi durante la valutazione dei candidati, considera le possibilità di anonimizzare il processo di revisione dei curriculum, creare un formato standardizzato per i colloqui ed evitare di chiedere l’ammontare degli stipendi passati. Sviluppando una consapevolezza di come i pregiudizi possano manifestarsi durante la selezione dei candidati, le aziende possono evitare fin dall’inizio molti problemi.

2. Identifica i pregiudizi inconsci esistenti all’interno dei tuoi team ed affrontali costruttivamente

Anche nella migliore delle ipotesi, i team diversi potranno trovarsi ad affrontare conflitti legati a background e differenze d’opinione. Come ha notato la Harvard Business Review (link in inglese), superare del tutto i pregiudizi inconsci può risultare davvero difficile; è tuttavia possibile indebolirli. Riportiamo qui di seguito alcuni consigli per i manager più esperti:

• per assicurarsi che tutti possano progredire allo stesso modo, le riunioni dovrebbero essere programmate in ufficio e durante un orario che vada bene per tutti – non in momenti insoliti o durante incontri privati tra colleghi;
• durante le riunioni i team leader dovrebbero prestare attenzione a come si sviluppa la conversazione, stimolando chi rimane in silenzio ed adoperando tecniche di controllo perché non sia una sola persona a dominare l’intera riunione;
• nel prendere decisioni relative a promozioni o valutazioni è importante concentrarsi sui risultati dimostrabili piuttosto che su concetti vaghi come il “potenziale di una persona”, facilmente influenzabili dalla soggettività e dai pregiudizi di chi decide;
• bisogna infine incoraggiare i membri del team a riflettere su come le loro esperienze diano forma alla loro visione del mondo in senso sia positivo che negativo. In alcuni casi potrebbe aiutare una valutazione personale per l’identificazione dei preconcetti – si veda ad esempio il test di Harvard Project Implicit (link in inglese).

3. Promuovi l’inclusività attraverso la sicurezza psicologica

In senso lato la sicurezza psicologica è la credenza o la sensazione che non si verrà puniti o ridicolizzati, giocando sul senso di vergogna, per aver parlato o per essersi mostrati per come si è sul posto di lavoro. Nonostante i pregiudizi inconsci influenzino le nostre vite in molti modi, non è sempre facile identificare esattamente in che modo lo facciano, così come non è sempre vantaggioso sottolineare i difetti dei singoli membri di un team. Oltre alle strategie precedentemente nominate, i team possono superare i pregiudizi inconsci focalizzandosi sulla sicurezza psicologica del team intero.

Manager e team leader possono raggiungere questo obiettivo facendo rispettare alcune regole tanto semplici quanto trascurate:

• stabilire una politica di ascolto durante le riunioni ed applicarla per tutti membri del team;
• incoraggiare una politica aperta a feedback e preoccupazioni assicurandosi che queste riunioni siano svolte allo stesso modo con tutti i dipendenti e per tutte le questioni che sorgono;
• infine, concentrarsi sui risultati positivi ed evitare di colpevolizzare i singoli individui, così da costruire un’atmosfera di fiducia e cooperazione nel team.

Supera i pregiudizi inconsci e punta a innovazione e comunicazione

Qui a Babbel for Business crediamo che la diversità ci renda più forti, particolarmente quando impariamo a parlare la lingua degli altri (sia letteralmente che in senso figurato). Anche se l’assunzione di nuovi dipendenti per assicurare la diversità e una maggiore ricchezza di punti di vista è importante, le migliori intenzioni non bastano per superare l’ostacolo rappresentato dai pregiudizi inconsci.

Promuovendo l’inclusività e la sicurezza come valori primari le aziende potranno andare oltre al concetto delle quote di diversità. Potranno invece concentrarsi sulla creazione di una cultura appagante che possa fondere molte voci e talenti insieme e risultare in un lavoro innovativo che renda il mondo un posto migliore.

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