In der Unternehmenswelt gilt: Je höher auf der Karriereleiter, desto dünner die Luft – und zwar besonders für Frauen. Denn obwohl sie mittlerweile häufig Positionen im mittleren Management besetzen, schaffen es Frauen nur selten in Spitzenpositionen.
So waren im Jahr 2023 laut Statista trotz stetigem Aufwärtstrend nur 23 Prozent der DAX-Vorstände weiblich. Ab einem bestimmten Karrierelevel scheint es für Frauen also einfach nicht mehr weiterzugehen – als würde eine „gläserne Decke“ ihnen den Aufstieg in Top-Positionen verwehren. Doch was sind die Gründe dafür und wie können Frauen es schaffen, diese gläserne Decke zu durchbrechen?
Inhaltsverzeichnis
- Was ist die gläserne Decke? (Definition)
- Was sind die Gründe für die gläserne Decke?
- Die Bedeutung der gläsernen Decke für Frauen (laut Studien)
- 5 Beispiele für die gläserne Decke im Berufsleben
- So können Frauen die gläserne Decke durchbrechen: 6 Strategien
- Fazit
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Was ist die gläserne Decke? (Definition)
Der Begriff „gläserne Decke“, häufig auch „Glasdecke“ oder „Glasdeckeneffekt“, leitet sich vom englischen Ausdruck „glass ceiling“ bzw. „glass ceiling effect“ ab und wurde in den 1970er Jahren von der amerikanischen Personalberaterin Marilyn Loden geprägt. Er ist eine Metapher für die kulturellen und ideologischen Hindernisse, denen Frauen auf ihrem beruflichen Weg begegnen und die sie davon abhalten, Spitzenpositionen zu erreichen.
Während manche Hindernisse offensichtlich sind, wie zum Beispiel die ungleiche Bezahlung von Frauen und Männern (Gender-Pay-Gap), gibt es auch subtilere Gründe, die sich nicht in harten Zahlen abbilden lassen. Dazu zählen etwa ein auf Männer ausgerichtetes Betriebsklima oder auch der Mangel an Vorbildern und emotionaler Unterstützung für Frauen.
Diese unsichtbaren Barrieren führen dazu, dass selbst hochqualifizierte Frauen Schwierigkeiten haben, in Top-Positionen von Unternehmen oder Organisationen aufzusteigen und oft im mittleren Management „stecken bleiben“. Wie eine von unten nicht sichtbare Glasdecke, die fest in den Organisationsstrukturen verankert ist und Frauen den Weg an die Spitze fast unmöglich macht. Doch was sind die Gründe für diesen Glasdeckeneffekt?
Was sind die Gründe für die gläserne Decke?
In seinem Buch „The Paula Principle“ (2017) stellt Tom Schuller eine brisante Behauptung auf: Es ist viel wahrscheinlicher, einen schlechten Chef zu haben als eine schlechte Chefin. Der Grund dafür: Frauen steigen in Unternehmen nicht so weit auf wie Männer – selbst in Branchen, die von Frauen dominiert werden. Stattdessen stagnieren sie oft auf einem Karrierelevel, das unter ihren eigentlichen Kompetenzen liegt.
Dieses Phänomen nennt Schuller das „Paula-Prinzip“ – analog zum „Peter-Prinzip“ des Psychologen Lawrence J. Peter (1969), laut dem Angestellte so lange befördert werden, bis sie Positionen besetzen, die ihre Kompetenzen übersteigen. Schuller behauptet, das „Peter-Prinzip“ gelte ausschließlich für männliche Mitarbeitende.
Für den ausbleibenden Aufstieg von Frauen in Top-Positionen identifiziert er hingegen fünf Hauptgründe:
- Grund: Frauen werden im Job diskriminiert
Auch wenn sich das Arbeitsklima für Frauen in den letzten Jahren sehr verbessert hat, haben sie immer noch mit sexueller Belästigung und anstößigen Sprüchen zu kämpfen. Zudem werden Frauen oft weniger ernst genommen und verdienen schlechter als Männer. - Grund: Gleich und gleich gesellt sich gern
Getreu dem Motto „Schmidtchen sucht Schmidtchen“ neigen Männer in Führungspositionen eher dazu, andere Männer in ihre Netzwerke aufzunehmen und diese zu fördern. Deshalb stellen männliche Führungskräfte eher Männer ein als Frauen, die wiederum nur schwer Zugang zu wichtigen beruflichen Netzwerken bekommen. Im Umkehrschluss bedeutet dies, dass weibliche Rollenvorbilder in Führungspositionen fehlen, an denen sich andere Frauen orientieren könnten. - Grund: Frauen unterschätzen ihre Kompetenzen
Frauen neigen dazu, an ihrer Eignung für eine Position zu zweifeln, während ein Mann mit derselben Qualifikation selbstsicher auftritt und sich eher für geeignet hält. Somit bewerben sich viele Frauen gar nicht erst auf Führungspositionen, obwohl sie eigentlich das Zeug dazu hätten. - Grund: Frauen übernehmen häufiger Care-Arbeit
Auch heute noch sind es meistens Frauen, die sich um die Kindererziehung oder die Pflege Angehöriger kümmern. Sie gehen häufiger in Elternzeit und arbeiten danach oft nur in Teilzeit, um die Kinder betreuen zu können. Viele Personalchefs rechnen bei weiblichen Angestellten bereits mit einer Babypause – und berücksichtigen sie deshalb weniger bei Beförderungen. - Grund: Frauen setzen andere Prioritäten
Brauche ich das Geld wirklich? Möchte ich so viel Zeit in meine Karriere stecken und dafür weniger Zeit für meine Familie haben? Muss ein Ortswechsel wirklich sein? Oft verzichten Frauen bewusst auf eine Beförderung, weil sie sich eher hinterfragen, ob sie einen Aufstieg auf der Karriereleiter wirklich wollen oder brauchen. Sie entscheiden häufiger zugunsten der Familie als Männer.
Es sind also durchaus nicht nur externe Faktoren, die dazu führen, dass Frauen seltener Spitzenpositionen besetzen: Ein Bericht der Harvard Business-Review (HBR) aus dem Jahr 2017 kommt zu dem Schluss, dass sich auch die unterschiedliche Motivation von Frauen und Männern verstärkend auf den Glasdeckeneffekt auswirkt. So sind für Männer Macht und Geld die wichtigsten Anreize, während Frauen eher motiviert sind, zusammenzuarbeiten, etwas zu verändern und anderen zu helfen. Status und Macht sind für sie dabei eher zweitrangig.
Die Bedeutung der gläsernen Decke für Frauen (laut Studien)
Mittlerweile ist die gläserne Decke zum Gegenstand zahlreicher wissenschaftlicher Untersuchungen geworden. Dabei konnte über die Jahre immer genauer gezeigt werden, welche Bedeutung die gläserne Decke für den beruflichen Erfolg von Frauen hat (und wo neben der gläsernen Decke auch noch andere Faktoren im Spiel sind).
Die gläserne Decke ist ein weibliches Phänomen
Der Begriff der „gläsernen Decke“ wird weitläufig nicht mehr nur für Karrierenachteile von Frauen genutzt, sondern bezeichnet mittlerweile auch andere Formen der Diskriminierung, wie etwa aufgrund der Hautfarbe, des Glaubens oder der sozialen Herkunft. Dennoch ist der Glasdeckeneffekt im Grunde keineswegs mit Ungleichheit oder Diskriminierung im Allgemeinen gleichzusetzen.
In ihrer Studie The glass ceiling effect aus dem Jahr 2001 formulierten David Cotter und Kolleg:innen vier Kriterien, die erfüllt sein müssen, um Ungleichheit und Benachteiligung in der Arbeitswelt auf einen Glasdeckeneffekt zurückzuführen zu können:
- Die Ungleichheit lässt sich nicht durch arbeitsbezogene Eigenschaften der Beschäftigten (wie Qualifikation oder berufliche Erfolge) erklären.
- Auf höheren Karrierestufen ist die Ungleichheit wesentlich größer als auf unteren.
- Die Ungleichheit betrifft vor allem die Aufstiegschancen, nicht nur den Männer- und Frauenanteil in höheren Positionen.
- Die Ungleichheit nimmt im Laufe der Karriere zu.
Auch konnten die Forschenden in ihrer Untersuchung beobachten, dass schwarze und weiße Frauen vom Glasdeckeneffekt betroffen sind, nicht aber männliche Mitglieder ethnischer Minderheiten. Sie kommen daher zu dem Schluss, dass das Phänomen der gläsernen Decke geschlechterbezogen ist und vornehmlich Frauen betrifft.
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„Gläserne Decke“ vs. „kaputte Stufe“
Zu einem interessanten Ergebnis kommt ein 2023 erschienener Bericht von McKinsey zu Inklusion und Diversität am Arbeitsplatz. Auf Grundlage einer Befragung von mehr als 27.000 Beschäftigten stellen die Autoren und Autorinnen die These auf: Nicht die gläserne Decke ist das größte Hindernis, das Frauen davon abhält, ins Top-Management zu kommen, sondern die sogenannte „kaputte Stufe“ (engl. „broken rung“). Dies bezeichnet den Umstand, dass Frauen schon viel früher auf der Karriereleiter scheitern, weil sie seltener aus ihren Einstiegspositionen heraus befördert werden als ihre männlichen Kollegen.
Die Gründe dafür liegen wieder einmal in Vorurteilen: Frauen werden von ihren meist männlichen Vorgesetzten eher nach ihren bisherigen Errungenschaften bewertet, wohingegen männliche Mitarbeiter auf Grundlage ihres Entwicklungspotenzials bewertet – und befördert – werden.
Falsche Vorurteile
Ein weiterer Mythos, mit dem der McKinsey-Bericht aufräumt, ist die Annahme, Frauen wären einfach weniger ambitioniert und hätten weniger Interesse an einer Beförderung als ihre männlichen Kollegen. Doch die Realität sieht ganz anders aus: Frauen streben ebenso häufig wie Männer Spitzenpositionen an. Ganz besonders trifft dies auf Frauen unter 30 zu, unter denen 75 Prozent einen Posten im Top-Management anstreben.
Die in der Pandemie gestiegene Flexibilität der Arbeit hat Frauen zudem gezeigt, dass Karriere und Familie durchaus gut vereinbar sind. Auch bringt dezentrale Arbeit einen höheren Grad an psychologischer Sicherheit für Frauen mit sich, da sie weniger Angriffen und Diskriminierung durch männliche Kollegen ausgesetzt sind.
Mehr zum Thema: So fördern Sie psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz
Kleine Aggressionen, große Wirkung
Ein weiterer Gegenstand der Studie von McKinsey sind die Auswirkungen von sogenannten „Mikro-Aggressionen“. Als Mikro-Aggressionen bezeichnet man subtile Äußerungen oder Verhaltensweisen, die auf den ersten Blick nicht als Angriff zu erkennen sind, aber dennoch unterschwellig als übergriffig oder beleidigend wahrgenommen werden können. Das können z. B. abwertende Witze sein, aber auch angebliches Lob wie „Für eine Frau sind Sie ganz schön schlagfertig“.
Diese Mikro-Aggressionen sind nämlich durchaus nicht klein, sondern haben einen immensen und langfristigen Einfluss auf Frauen und ihren beruflichen Werdegang. Sie verursachen akuten Stress, der nicht nur berufliche, sondern auch gesundheitliche Folgen für Frauen hat. Dabei sind Women of Color sehr viel häufiger von Mikro-Aggressionen betroffen als weiße Frauen.
Weniger Förderungen für Frauen
Bei gleicher Qualifikation werden Frauen weniger durch Weiterbildungen gefördert als ihre männlichen Kollegen. Laut einer Studie von Weissenrieder et al. aus dem Jahr 2017 ermutigen Vorgesetzte eher Männer, mehr Verantwortung oder neue Herausforderungen zu übernehmen. Ebenso werden auch Workshops für Führungskräfte oder Networking-Events immer noch von Männern dominiert.
5 Beispiele für die gläserne Decke im Berufsleben
Die Sozialwissenschaftlerin Hildegard Maria Nickel schreibt in ihrer Fallstudie aus dem Jahr 2003, die sie in einer Berliner Bank durchgeführt hat: Frauen müssen sich in einer Managementkultur behaupten, „die für Frauen weder Platz noch Verhaltensmuster“ vorsieht. Als Beispiel nennt sie die Aussage einer der befragten Chefs:
Ich merke, dass Frauen in diesen Positionen schon schwer zu kämpfen haben gegen die Kumpanei der Männer (…) Wir gehen nach Sitzungen noch zu einem Edel-Italiener, ja, Männer trinken Bier, trinken Schnaps, sie trinkt ihren Wein, schon ist sie draußen.
Im Berufsleben sind es somit oft nicht die festgelegten Unternehmensregeln, die Frauen den Aufstieg erschweren, sondern vielmehr informelle Strukturen, die meist nur schwer greifbar sind. Dies ist zwar ein branchenübergreifendes Phänomen, dennoch gibt es von Branche zu Branche Unterschiede, wie schwer diese gläserne Decke für Frauen zu durchbrechen ist:
In der Medizin
Während in Deutschland 70 Prozent der Medizinstudierenden weiblich sind und Frauen 50 Prozent der Belegschaft von Krankenhäusern ausmachen, sind sie in Führungspositionen von Kliniken unterrepräsentiert: Im Jahr 2022 lag der Frauenanteil bei nur 13 Prozent. Als größte Barriere geben Frauen unflexible Arbeitszeiten sowie die Unvereinbarkeit mit der Familie an.
An Hochschulen
Im wissenschaftlichen Mittelbau ist der Anteil an Frauen bereits niedriger als der Männeranteil. Bei den Professuren sind Frauen sogar noch weniger vertreten, im Jahr 2022 betrug der Frauenanteil in der Professorenschaft laut Statista gerade einmal 28 Prozent. Allerdings ist der Anteil an Frauen in den letzten Jahren deutlich gestiegen.
Im Finanzwesen
Das Finanzwesen gilt neben der Versicherungsbranche als Sektor, in dem die gläserne Decke besonders dick ist. So betrug der Frauenanteil in den Vorständen großer deutscher Banken im Januar 2022 lediglich 14,4 Prozent. Insider sprechen hier auch von einer gewissen „Rugby-Mentalität“, die es Frauen besonders schwer macht, ins Top-Finanzmanagement aufzusteigen.
In Aufsichtsräten von Unternehmen
Zwischen 2006 und 2022 stieg der Frauenanteil in den Aufsichtsräten der 200 größten deutschen Unternehmen stetig an und lag zuletzt immerhin bei 30,9 Prozent. Ein erstes Signal, dass die gläserne Decke Risse bekommt?
In der Politik
Auch an die Spitze der Politik schaffen es nach wie vor mehr Männer als Frauen: Im deutschen Bundestag betrug der Frauenanteil im August 2021 lediglich 35,1 Prozent. Damit landet Deutschland im internationalen Vergleich nur auf Platz 45 und damit hinter Ländern wie Kuba, Mexiko und den Vereinigten Arabischen Emiraten.
So können Frauen die gläserne Decke durchbrechen: 6 Strategien
Um den natürlichen Kreislauf aus Männern in Führungspositionen, die wiederum eher Männer befördern, zu durchbrechen, gibt es bereits verschiedene Vorstöße. Einer davon ist die Idee, Frauenquoten in Unternehmen einzuführen – auch um Frauen dazu zu motivieren, sich überhaupt auf Führungspositionen zu bewerben. Kritiker:innen führen hier oft die Befürchtung ins Feld, dass durch solche Quoten besser geeignete männliche Mitbewerber das Nachsehen haben. Dabei könnten Frauenquoten gerade dazu führen, dass kompetenteren Frauen endlich die Möglichkeit gegeben wird, eine Stelle zu besetzen, die ansonsten ein weniger qualifizierter Mann bekommen hätte.
Doch Frauen können auch selbst einiges unternehmen, um die gläserne Decke zu durchbrechen. Diese sechs wirkungsvollen Strategien können dem Glasdeckeneffekt entgegenwirken:
1. Ein Netzwerk aufbauen
Frauen können ihre beruflichen Chancen verbessern, indem sie in Netzwerke investieren, sowohl innerhalb als auch außerhalb ihres Unternehmens. Networking ermöglicht den Zugang zu Mentor:innen, Förder:innen und eröffnet ihnen neue Karrierechancen – auch, indem sie in Kontakt mit wichtigen Entscheidungsträgern treten.
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2. Die eigene Sichtbarkeit im Unternehmen erhöhen
Frauen sollten ihre Leistungen und Erfolge aktiv kommunizieren und sich für ihre Arbeit anerkennen lassen, auch wenn es sich für sie intuitiv erst einmal nach Prahlerei anfühlt. Eine erhöhte Sichtbarkeit innerhalb des Unternehmens kann dazu beitragen, dass ihre Fähigkeiten eher wahrgenommen und honoriert werden. Dazu gehört auch, eine „persönliche Marke“ zu etablieren und diese bei jeder Gelegenheit authentisch zu vertreten.
3. Unterstützung suchen
Es ist wichtig, sich aktiv nach Unterstützung und Mentoring umzusehen, sei es durch formelle Mentorenprogramme im Unternehmen oder durch informelle Ratgeber:innen und Unterstützer:innen. Dies kann dabei helfen, mit alten Verhaltensweisen zu brechen und neue Denkweisen aufzubauen.
4. Selbstbewusst auftreten
Ein selbstsicheres Auftreten kann dazu beitragen, Vorurteile und Stereotypen zu überwinden und den Respekt und die Anerkennung von Teammitgliedern und Vorgesetzten zu gewinnen. Dies hängt natürlich auch immer sehr von der jeweiligen Persönlichkeit ab – manche Menschen sind von Natur aus weniger selbstsicher und können dies auch nicht über Nacht ändern. Ein guter Anfang ist es hier, sich für eigene Ideen Gehör zu verschaffen und sich proaktiv einzubringen, auch wenn dies anfangs schwerfällt.
5. Für Veränderungen eintreten
Frauen können sich aktiv für Veränderungen einsetzen, indem sie sich für geschlechtergerechte Arbeitsbedingungen und Chancengleichheit am Arbeitsplatz engagieren. Dies kann die Förderung von Flexibilität, die Einführung von Mentorenprogrammen oder die Schaffung transparenter Beförderungsprozesse umfassen. Allerdings ist dies natürlich auch immer eine Frage der Kapazitäten.
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6. Nachfolgerinnen ausbilden
Frauen, die es bereits bis ganz nach oben geschafft haben, können aktiv daran mitwirken, den Kreislauf der Bevorzugung von Männern durch Männer zu durchbrechen, indem sie frühzeitig und gezielt Nachfolgerinnen aufbauen und deren Karrieren unterstützen.
Fazit
Der ökonomische Mehrwert von hochqualifizierten Frauen in der Führungsebene von Unternehmen ist offensichtlich und wird von zahlreichen Studien untermauert. Immer mehr Unternehmen und Branchen fördern deshalb Initiativen wie die Einführung von Frauenquoten sowie interne Mentoringprogramme für Frauen. Mit Erfolg: In nahezu allen Branchen scheint die gläserne Decke Risse zu bekommen und die Führungsebene zugänglicher für Frauen zu werden.
Zusätzlich können Frauen selbst eine Reihe effektiver Maßnahmen ergreifen, um die gläserne Decke zu durchbrechen. Trotzdem bleibt am Ende eine entscheidende Frage im Raum stehen: Sollten sich Frauen möglichst wie Männer verhalten, um es bis ganz nach oben zu schaffen? Oder macht nicht gerade diese Aussicht eine Position im Top-Management für Frauen zu einem gewissen Grade unattraktiv?
Die Journalistin Parvin Sadigh schreibt dazu in ihrem Artikel „Frauen wollen weibliche Karrieren“:
[Es muss darum gehen,] dass Männer lernen, Frauen Frauen sein zu lassen. […] Man sollte Frauen wie Männern erlauben, sich im Beruf so zu verhalten, wie es ihrem Lebensrhythmus entspricht.
Parvin Sadigh, Journalistin
Auch wenn die gläserne Decke vielleicht schon bald der Vergangenheit angehört und Frauen ebenso häufig wie Männer in Führungsebenen vertreten sind, so sollte letztlich jede Frau selbstbestimmt und frei von gesellschaftlichen Zwängen und Druck von außen entscheiden können, ob sie eine Führungsposition einnehmen möchte oder aber Kindern und Familie Priorität einräumt und damit einen ebenso bedeutenden gesellschaftlichen Beitrag leistet.
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