Personalabteilungen investieren viel Energie in die Mitarbeiterbindung, indem sie in umfangreiche Mitarbeiter-Benefits investieren, um eine motivierende Unternehmenskultur schaffen. Wird eine solche Kultur gefördert, steigt die Zufriedenheit der Mitarbeitenden, was wiederum zu produktiveren Teams, besseren Ergebnissen und glücklicheren Kund:innen führt.
Doch Benefits allein reichen nicht aus, um Mitarbeiter:innen an das Unternehmen zu binden. Gelingt die Strategie zur Mitarbeiterbindung nicht, kostet es Unternehmen Geld, verlangsamt die Arbeitsabläufe und stiftet internes Chaos.
Häufig wird angenommen, Mitarbeitende würden aus finanziellen Gründen kündigen. Eine Studie von Office Vibe zeigte jedoch, dass der Lohn nur in 12 Prozent der Fälle tatsächlich der Kündigungsgrund war. In diesem Artikel gehen wir deshalb den wahren Ursachen für hohe Fluktuationsraten auf den Grund. Für Unternehmen ist es dazu hilfreich, sich mit den neuen Trends in der Arbeitswelt vertraut zu machen, um die Mitarbeiterbindung zu stärken.
Inhaltsverzeichnis
- Was bedeutet Mitarbeiterbindung? Definition & Ziele
- 5 Gründe, warum gute Mitarbeiter:innen kündigen
- 1. Unflexible Arbeitsbedingungen schwächen die Mitarbeiterbindung
- 2. Schon die Wertschätzung allein ist ein Mitarbeiter-Benefit
- 3. Weiterentwicklung bedeutet nicht immer Beförderung
- 4. Mitarbeiter:innen verlassen keine Unternehmen sondern Chefs
- 5. Nichts schadet der Mitarbeiterbindung mehr als eine schlechte Unternehmenskultur
- 12 effektive Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung
- Mitarbeiterbindung optimieren: Strategien für nachhaltigen Unternehmenserfolg [eBook]
Wie steigert man die Mitarbeiterbindung?
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Was bedeutet Mitarbeiterbindung? Definition & Ziele
Dieses Konzept zielt darauf ab, sicherzustellen, dass Mitarbeitende nicht nur in ihrer Arbeit zufrieden sind, sondern auch eine starke emotionale Bindung an das Unternehmen haben. Mitarbeiterbindung ist entscheidend für den langfristigen Erfolg eines Unternehmens, da sie dazu beiträgt, Fachwissen und Erfahrung im Unternehmen zu halten, die Produktivität zu steigern und die Kosten für die Einstellung und Schulung neuer Angestellte zu reduzieren.
Es geht darum, die Mitarbeitenden zu motivieren, sich aktiv in die Unternehmensziele einzubringen, loyal zu sein und sich mit den Werten und der Kultur des Unternehmens zu identifizieren. Unternehmen setzen verschiedene Strategien ein, um die Mitarbeiterbindung zu erhöhen, da dies dazu beiträgt, den Fachkräftemangel zu reduzieren und die langfristige Stabilität und den Erfolg des Unternehmens sicherzustellen.
Was sind die 4 Ebenen der Mitarbeiterbindung?
Die vier Ebenen der Mitarbeiterbindung sind ein Modell, das dazu dient, die verschiedenen Stufen der Bindung von Mitarbeitenden an ein Unternehmen zu beschreiben. Diese Ebenen verdeutlichen, wie Angestellte unterschiedliche Bindungsstufen durchlaufen können.
Die genaue Bezeichnung der Ebenen kann variieren, aber im Allgemeinen sind die vier Ebenen wie folgt:
- Transaktionale Bindung (Transactional Commitment):
Auf dieser Ebene geht es um eine rein ökonomische oder instrumentelle Bindung. Die Mitarbeitenden bleiben in erster Linie aufgrund materieller Anreize, wie Gehalt und Leistungen, beim Unternehmen. Sie haben möglicherweise wenig emotionale Verbundenheit mit der Organisation und sind bereit zu wechseln, wenn sie bessere wirtschaftliche Angebote erhalten. - Kalkulatorische Bindung (Calculative Commitment):
Hier werden zusätzlich zu den materiellen Anreizen auch die Kosten und Nutzen einer Trennung vom Unternehmen berücksichtigt. Mitarbeitende beginnen, die Auswirkungen eines Jobwechsels auf ihre berufliche Entwicklung und ihren sozialen Status in Erwägung zu ziehen. Sie könnten das Unternehmen verlassen, wenn die Kosten einer Trennung niedriger sind als die Vorteile des Bleibens. - Normative Bindung (Normative Commitment):
Auf dieser Ebene spielt das Gefühl von Verpflichtung und Loyalität eine größere Rolle. Angestellte bleiben beim Unternehmen, weil sie das Gefühl haben, moralisch oder ethisch dazu verpflichtet zu sein. Dies kann aufgrund von persönlichen Werten, Unternehmenskultur oder sozialer Verantwortung sein. - Affektive Bindung (Affective Commitment):
Dies ist die tiefste Ebene der Mitarbeiterbindung, bei der Mitarbeitende eine starke emotionale Bindung an das Unternehmen und ihre Arbeit empfinden. Sie sind motiviert, engagiert und haben eine positive Einstellung gegenüber ihrem Job und ihrem Arbeitgeber. Sie bleiben nicht nur aus Pflichtgefühl, sondern weil sie es wirklich möchten.
Diese Ebenen der Mitarbeiterbindung sind nicht streng voneinander getrennt, sondern können sich gegenseitig beeinflussen. Unternehmen können Strategien entwickeln, um Mitarbeitende von den transaktionalen und kalkulatorischen Ebenen auf die normative und affektive Ebene der Bindung zu bewegen, da Angestellte auf diesen höheren Ebenen oft loyaler und produktiver sind. Dies erfordert oft eine Investition in eine positive Unternehmenskultur, Anerkennung und die Erfüllung der persönlichen und beruflichen Bedürfnisse der Mitarbeitenden.
Was sind die 6 Säulen der Mitarbeiterbindung?
Die „Sechs Säulen der Mitarbeiterbindung“ sind ein Modell, das die verschiedenen Aspekte oder Dimensionen der Mitarbeiterbindung in einem Unternehmen darstellt. Dieses Modell wird oft verwendet, um zu verdeutlichen, welche Faktoren zur Bindung von Mitarbeitern an das Unternehmen beitragen.
Die genauen Säulen können je nach Quelle und Interpretation variieren, aber hier sind die sechs häufigsten Säulen:
- Anerkennung und Wertschätzung:
Mitarbeitende möchten sich für ihre Arbeit und ihre Leistungen anerkannt und geschätzt fühlen. Dies kann in Form von verbalem Lob, Boni, Prämien oder anderen Belohnungen erfolgen. - Arbeitsbedingungen:
Die physische Arbeitsumgebung und die Arbeitsbedingungen sollten sicher, gesund und angenehm sein. Dies schließt Aspekte wie Bürogestaltung, Ergonomie und Sicherheit ein. - Work-Life-Balance:
Die Möglichkeit, Arbeit und Privatleben in Einklang zu bringen, ist für viele Mitarbeitende von großer Bedeutung. Flexibilität bei den Arbeitszeiten und Unterstützung für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie tragen zur Mitarbeiterbindung bei. - Entwicklungsmöglichkeiten:
Mitarbeitende möchten die Möglichkeit zur beruflichen Weiterentwicklung und Weiterbildung haben. Karrierechancen und Schulungsangebote sind wichtige Faktoren. - Vorgesetzte und Führung:
Die Qualität der Führung und die Beziehung zu Vorgesetzten spielen eine entscheidende Rolle bei der Mitarbeiterbindung. Gute Führungskräfte, die ihre Teams unterstützen und motivieren, fördern die Bindung. - Arbeitsinhalte und Aufgaben:
Die Art der Arbeit und die Aufgaben, die den Mitarbeitenden übertragen werden, beeinflussen ihre Zufriedenheit und Bindung. Interessante und herausfordernde Aufgaben tragen dazu bei, dass Mitarbeitende engagiert bleiben.
Es ist wichtig zu beachten, dass diese Säulen miteinander verknüpft sein können und dass die Bedeutung jeder Säule je nach den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeitenden und der Unternehmenskultur variieren kann. Unternehmen, die die Mitarbeiterbindung fördern möchten, sollten diese Säulen als Leitfaden verwenden, um Maßnahmen und Programme zu entwickeln, die auf diese Schlüsselaspekte abzielen und die Bindung ihrer Mitarbeitenden stärken.
5 Gründe, warum gute Mitarbeiter:innen kündigen
Gute Mitarbeitende zu verlieren, ist eine der größten Herausforderungen, denen Unternehmen gegenüberstehen. Doch es kommt häufiger vor, als man denkt. In einem Arbeitsmarkt, der von hoher Mobilität und vielfältigen Möglichkeiten geprägt ist, kann selbst das beste Unternehmen Talente verlieren.
Es gibt zahlreiche Gründe, warum qualifizierte und engagierte Mitarbeitende dazu neigen, ihre Kündigung einzureichen. Hier untersuchen wir die Hauptgründe, die dazu führen, dass Angestellte den Entschluss fassen, weiterzuziehen, und wie Unternehmen diesen Trend umkehren können.
1. Unflexible Arbeitsbedingungen schwächen die Mitarbeiterbindung
Die Pandemie hat die Arbeit im Homeoffice mit räumlich getrennten Teams zur neuen Normalität gemacht. Doch Mitarbeitende haben schon lange vor Corona nach flexiblen Zeitplänen und der Möglichkeit verlangt, von zu Hause aus zu arbeiten. Jetzt, da sie gesehen haben, dass es machbar ist, ist ihnen klar, dass es oft keine gute Erklärung dafür gibt, warum sie nicht von zu Hause aus arbeiten dürfen – außer dem mangelnden Vertrauen der Geschäftsleitung.
In der Zeit nach der Pandemie können unflexible Zeitpläne zu Unzufriedenheit führen und die Mitarbeiterbindung schwächen. In der oben erwähnten Studie von Office Vibe gaben 37 Prozent der Beschäftigten an, ihre aktuelle Position für eine Stelle mit mehr Flexibilität zu kündigen. Flexiblere Arbeitszeiten würden dagegen bei 82 Prozent zu einer größeren Loyalität ihrem Unternehmen gegenüber führen.
2. Schon die Wertschätzung allein ist ein Mitarbeiter-Benefit
In einer Studie von Forbes gaben 66 Prozent der Mitarbeitenden an, sie würden ihren Job kündigen, wenn sie sich zu wenig wertgeschätzt fühlten. Bei den Millennials sind es sogar 76 Prozent. Derartige Zahlen sind geradezu schwindelerregend, besonders wenn man bedenkt, dass dieses Problem von der Führungsebene eigentlich leicht behoben werden könnte.
Um sicherzustellen, dass sich Ihre Angestellten wertgeschätzt fühlen, können Sie zum Beispiel jeden Freitag ein Treffen organisieren, bei dem die Arbeit Ihres Teams in der jeweiligen Woche gewürdigt wird. Geben Sie Ihren Teammitgliedern die Möglichkeit, Mitarbeitende der Woche zu nominieren und die Gründe zu erläutern, warum ihre Leistung gefeiert werden sollten. Unterm Strich stehen die Mitarbeiterbindung und die Anerkennung guter Arbeit in direktem Zusammenhang: Ein einfaches „Danke“ oder „Gut gemacht“ kann sehr viel bewirken!
3. Weiterentwicklung bedeutet nicht immer Beförderung
Manche Angestellte glauben, dass sie nur durch eine Beförderung oder eine Gehaltserhöhung beruflich vorankommen. Die berufliche und auch persönliche Entwicklung kann aber auch durch Weiterbildungsangebote gefördert werden.
Für Unternehmen gab es nie einen besseren Zeitpunkt, in diese Art von Mitarbeiter-Benefits zu investieren: Die digitalen Firmensprachkurse von Babbel for Business unterstützen Ihre Mitarbeitenden zum Beispiel bei der Arbeit mit internationalen Kund:innen, zumal die Arbeitswelt immer globaler wird.
4. Mitarbeiter:innen verlassen keine Unternehmen sondern Chefs
Für eine positive Beziehung zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten ist es wichtig, Vertrauen aufzubauen und zu pflegen. Gibt man den Mitarbeitenden die Chance, eigenständig zu arbeiten, kann das eine vertrauensvolle Beziehung am Arbeitsplatz fördern.
Wenn Führungskräfte ihre Teammitglieder allerdings zu stark kontrollieren, deutet das oft auf mangelndes Vertrauen hin. Mitarbeitende, deren Vorgesetzte ihnen nicht die Freiheit geben, ihre Aufgaben selbst in die Hand zu nehmen, fühlen sich häufig demotiviert – und sind wahrscheinlich umso motivierter, ein anderes Unternehmen zu finden, das ihnen die gewünschte Eigenständigkeit gewährt.
Damit das nicht passiert, sollte das Management den Mitarbeitenden bei ihrer Arbeit eher eine Richtung vorgeben, anstatt ihnen genau zu sagen, was sie zu tun haben. Lernen Sie, ihnen zu vertrauen und sie nur dann konkret zu unterstützen, wenn sie es brauchen.
5. Nichts schadet der Mitarbeiterbindung mehr als eine schlechte Unternehmenskultur
Die Unternehmenskultur wird immer von oben vorgegeben und ist einer der wichtigsten Faktoren für die Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit. Wenn am Arbeitsplatz also eine kühle und ausgrenzende Atmosphäre herrscht, ist es wahrscheinlicher, dass Mitarbeitende ein Unternehmen bald wieder verlassen. Eine Studie von Hays hat gezeigt, dass sich 47 Prozent der Jobsuchenden aufgrund einer schlechten Unternehmenskultur aktiv nach einer neuen Stelle umsehen.
Wie können Sie also eine Unternehmenskultur entwickeln, die die Mitarbeiterbindung und die Zufriedenheit Ihrer Belegschaft fördert? Eine bewährte Lösung ist ein umfangreiches Paket an Mitarbeiter-Benefits, das flexible Arbeitsbedingungen, Fitnessangebote und Möglichkeiten für die persönliche Weiterbildung umfasst. Auch wöchentliche Meetings und gemeinsame Freizeitveranstaltungen können den Zusammenhalt fördern.
Vor allem aber trägt ein kommunikatives, offenes und aufgeschlossenes Führungsteam wesentlich dazu bei, dass sich die Mitarbeitenden am Arbeitsplatz wohl, entspannt und wertgeschätzt fühlen. Es gibt viele Möglichkeiten, Mitarbeitende auf nichtfinanzielle Weise zu fördern und bei ihrer beruflichen Entwicklung zu unterstützen.
12 effektive Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung
Im letzten Punkt haben wir Ihnen bereits ein paar wichtige Maßnahmen genannt, um die Kündigungswelle von Mitarbeiter:innen abzuwehren. Die Mitarbeiterbindung erfordert aber eine ganzheitliche Strategie und eine Vielzahl von Maßnahmen, um die verschiedenen Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen und Ebenen der Bindung anzusprechen.
Hier sind zwölf effektive Maßnahmen, um die Mitarbeiterbindung zu stärken:
- Schaffen Sie eine positive Unternehmenskultur:
Eine gesunde, positive Unternehmenskultur, die Werte wie Respekt, Zusammenarbeit und Transparenz betont, ist entscheidend. Mitarbeitende, die sich mit der Kultur identifizieren, sind eher geneigt, dem Unternehmen treu zu bleiben. - Führen Sie regelmäßige Mitarbeiterbefragungen durch:
Feedback von Mitarbeitenden ist wichtig, um ihre Bedürfnisse und Anliegen zu verstehen. Regelmäßige Umfragen können dazu beitragen, Probleme frühzeitig zu erkennen und Lösungen zu finden. - Entwicklungsmöglichkeiten bieten:
Bieten Sie Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten an, um die berufliche sowie persönliche Entwicklung der Mitarbeitenden zu unterstützen. Karriereentwicklung und Fortbildungen zeigen, dass Sie in die Zukunft Ihrer Mitarbeiter investieren. - Anerkennung und Belohnungen:
Anerkennung für Leistungen und Mitarbeiterbelohnungsprogramme können die Mitarbeiterbindung stärken. Dies kann in Form von Bonuszahlungen, Geschenken, Auszeichnungen oder einfach durch persönliches Lob erfolgen. - Work-Life-Balance unterstützen:
Flexible Arbeitszeiten, die Möglichkeit zur Telearbeit und Programme zur Förderung der Work-Life-Balance können die Lebensqualität der Mitarbeitenden verbessern und ihre Bindung ans Unternehmen stärken. - Einführen von Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen:
Die Einbeziehung von Mitarbeitenden in Entscheidungsprozesse und die Berücksichtigung ihrer Ideen und Vorschläge können das Gefühl der Zugehörigkeit und der Einflussnahme erhöhen. - Führen Sie Mitarbeiterentwicklungspläne durch:
Individuelle Gespräche zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten zur Karriereplanung und zur Festlegung von Zielen können die Bindung erhöhen. - Gute Führungskräfteentwicklung:
Schulen Sie Führungskräfte in effektiver Führung und Kommunikation, um positive Beziehungen zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten zu fördern. - Faire Vergütung:
Stellen Sie sicher, dass die Bezahlung und Vergütung der Mitarbeitenden wettbewerbsfähig ist und den Wert der Arbeit angemessen widerspiegelt. - Betriebliche Gesundheitsförderung:
Programme zur Förderung der Gesundheit und des Wohlbefindens der Mitarbeitenden können die Mitarbeiterbindung steigern, indem sie die physische und psychische Gesundheit unterstützen. - Konfliktlösung und Beschwerdemanagement:
Implementieren Sie effektive Prozesse zur Lösung von Konflikten und zur Behandlung von Beschwerden, um Probleme frühzeitig anzugehen und Mitarbeiterzufriedenheit zu fördern. - Feedback und Kommunikation:
Bieten Sie regelmäßige und klare Kommunikation, um Mitarbeitenden über Unternehmensentwicklungen und -ziele auf dem Laufenden zu halten. - Vorbildliche Führung:
Führungskräfte sollten als Vorbilder für die gewünschten Verhaltensweisen und Werte des Unternehmens agieren.
Es ist wichtig zu beachten, dass keine einzelne Maßnahme die Mitarbeiterbindung allein sicherstellt. Stattdessen sollten Unternehmen eine ganzheitliche Strategie entwickeln, die mehrere dieser Maßnahmen kombiniert und kontinuierlich überwacht und anpasst, um die spezifischen Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden zu erfüllen. Eine starke Mitarbeiterbindung trägt nicht nur zur Zufriedenheit der Mitarbeitenden bei, sondern auch zur langfristigen Erfolg und Stabilität des Unternehmens.
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